Bardziej zadowoleni z pracy Sytuacja na rynku pracy

Po okresie wieloletniego spadku satysfakcji Polaków z tego, co robią zawodowo, w tym roku nastąpiło odwrócenie trendu.

 

Ludzie maja się nieco lepiej w swoich miejscach pracy, częściej mówią o nich pozytywnie i bardziej identyfikują się z nimi. Połowa Polaków jest zaangażowana w swoją pracę. To zaangażowanie zwiększyło się w 2018 r. o 2 punkty procentowe – z 48 do 50 proc.
W tym roku aż 54 badane wskaźniki ocen środowiska pracy odnotowały wzrost w porównaniu do 2017 r. Wówczas aż 71 wskaźników na 74 zostało ocenionych niżej. Teraz pracownicy, jak śpiewał Jacek Kaczmarski „poczuli siłę i czas”. Wiedzą, że już nie muszą bezwolnie ulegać dyktatowi pracodawców.
Takie właśnie wnioski płyną z najnowszego badania Aon Best Employers. Czujemy się bezpieczniej i stabilniej. To odwrócenie trendu z 2017 roku, kiedy takie wyznaczniki jak lojalność, poczucie wpływu czy chęć pozytywnego mówienia o firmie zanotowały znaczące spadki. Wspomniane badanie jest bardzo reprezentatywne, bo przeprowadzone zostało na grupie ponad 57 tysięcy respondentów ze 131 polskich firm.
Polska jest jednym z krajów w UE o najniższej stopie bezrobocia. Wydawać by się zatem mogło, że „rynek pracownika” wciąż ma się dobrze, a utrzymanie pracowników pozostaje w sferze głównych wyzwań.
– Warto jednak zwrócić uwagę na aktualne sygnały, które płyną z rynku pracy – wyhamowanie zarówno wzrostu płac jak i spadku wskaźnika bezrobocia w połączeniu z większym docenianiem obecnych pracodawców. Może to świadczyć o powolnym zmierzchu rynku pracownika – komentuje ekspertka Magdalena Warzybok,
W każdym razie, optymizmem napawa fakt, że polski pracodawca wziął sobie do serca to, co najbardziej bolało „najcenniejszy kapitał” jego organizacji. Aż 54 z 74 badanych aspektów środowiska pracy odnotowało wzrost w porównaniu do roku 2017.
Ostatnie dwa lata to czas ogromnych zmian na naszym rynku pracy. Rekordowo niskie bezrobocie, wyzwania z pozyskiwaniem i utrzymywaniem pracowników, ogromna presja na wzrost wynagrodzeń – wszystko to stanowiło jedne z najważniejszych strategicznych wyzwań polskich firm. Ta sytuacja spowodowała wzrost oczekiwań pracowników, któremu pracodawcy musieli sprostać.
Dziś przyszłość firm, w których są zatrudnieni polscy pracodawcy jest bardziej przewidywalna. Wiedzą oni, jakie możliwości rozwoju przed nimi stoją (wzrost z 42 do 46 proc.), a także rozumieją, w jaki sposób postawione im cele wiążą się z celami firmy (wzrost z 64 do 68 proc. ).
Wiedza zatrudnionych o tym, jak sukces firmy wpływa na ich wynagrodzenie wzrosła z 37 do 45 proc. Do przedsiębiorców wreszcie dotarło, że dobre wyniki biznesowe firmy powinny przekładać się na korzyści finansowe dla pracowników. Jednocześnie, stali się oni bardziej przekonani, iż firma, w której pracują jest odpowiedzialna za obietnice składane pracownikom (wzrost z 38 do 42 proc.). Płaca minimalna i średnie zarobki wzrosły – ale mimo to, wciąż większość pracowników ma poczucie, że w porównaniu do innych miejsc, w których mogliby pracować, nie są sprawiedliwie wynagradzani. W tym obszarze zanotowano spadek z 33 do 29 proc. Uważają również, że ich firmy poprzez sztywność procedur nie nadążają za coraz powszechniejszą cyfryzacją i nowoczesnymi technologiami.

Więcej ochrony

Fot. Umowa o pracę daje ochronę, jakiej nie mają miliony Polaków na „śmieciówkach”.

 

 

Nowe przepisy wzmacniają pewność zatrudnienia – ale tylko tych osób, które mają umowy o pracę.

 

22 listopada weszły w życie ważne zmiany prawne dla pracodawców i pracowników. Tego dnia minęły bowiem 33 miesiące od wprowadzenia w 2016 roku zmian w Kodeksie Pracy, które przekształcają sposób przechodzenia od umów czasowych – do tych na czas nieokreślony.
Przedsiębiorcy, którzy zatrudnili pracowników przed 22 lutym 2016 r. i jeszcze nie uregulowali z nimi tej kwestii, muszą pamiętać, że teraz zmiana umowy na zawartą na czas nieokreślony stanie się automatycznie.

 

Z przyczyn obiektywnych

Te 33 miesiące to dodatkowy element zabezpieczający pewność zatrudnienia. Jest to nowość w stosunku do poprzedniego brzmienia zapisu, który dotychczas za jedyne kryterium uznawał ilość podpisanych do tej pory umów – czyli w tym wypadku trzy. Każda kolejna umowa musiała już być bezterminowa.
Znowelizowany Kodeks Pracy zawiera jednak ukłon w stronę pracodawców, gdyż art. 251 § 4 k.p. przewiduje pewne wyjątki od tej reguły. Najważniejszy z wyjątków dotyczy sytuacji, w której pracodawca „wskaże obiektywne przyczyny” dla których mimo wszystko nie może zatrudnić pracownika na czas nieokreślony.
Jest to zupełnie niepotrzebne otwarcie furtki dla odmawiania ludziom umów na czas nieokreślony, także i z przyczyn kompletnie nieobiektywnych, leżących w interesie pracodawcy.
Można więc spodziewać się dużej ilości sporów sądowych o to, czy jakaś przyczyna nieprzedłużenia umowy, podana przez pracodawcę, rzeczywiście miała charakter obiektywny czy nie.

 

Zatrudniony może więcej

Generalnie jednak, nowelizacja przepisów dotyczących umów o pracę to dobra wiadomość dla wszystkich pracowników, ponieważ ochrona prawna ich pracy stała się szczelniejsza. Przekształcenie obowiązujących umów czasowych w bezterminowe jest też istotne z innego względu.
– Osoby zatrudnione na takich warunkach mają znacznie lepszą zdolność kredytową – banki zdecydowanie lepiej wyceniają ją w przypadku zatrudnienia na czas nieokreślony – komentuje ekspert Kamil Wolański.
Ostatnie zmiany w przepisach dotyczyły również obliczania okresu wypowiedzenia. Obecnie, wszystkie umowy, niezależnie od ich rodzaju, mają zachowany jednolity okres wypowiedzenia, który obejmuje 2 tygodnie jeśli staż pracownika wynosi mniej niż 6 miesięcy, miesiąc jeśli staż ten jest dłuższy niż pół roku, oraz 3 miesiące jeśli ktoś przepracował w danej firmie więcej niż 3 lata.
Przedsiębiorca, którego pracownicy przeszli na zatrudnienie bezterminowe, musi pamiętać, że gdyby z jakiegoś powodu chciał rozwiązać z nimi stosunek pracy, obowiązany jest przedstawić pełne uzasadnienie tej decyzji. Jeśli w danej firmie funkcjonują związki zawodowe, powinny zostać w takiej sytuacji o tym poinformowane.
Istotne jest również to, że gdy zmienia się tożsamość prawna pracodawcy (na przykład w wyniku przejęcia firmy przez nowy podmiot) czas obowiązywania zawartych wcześniej umów nie ulega zmianie.

 

Fali zwolnień nie było

Upływ okresu dotyczącego zmiany charakteru umów rodził pewne obawy, czy nie dojdzie do fali zwolnień – gdy pracodawcy nie będą chcieli, aby umowy z ich pracownikami stały się automatycznie bezterminowe.
Tak się jednak nie stało, bo w sytuacji rynku pracownika, wielu przedsiębiorców raczej zabiega o ręce do pracy zamiast się ich pozbywać.
– Konieczność przejścia na umowy bezterminowe sprzyja raczej zatrzymaniu pracowników w firmie, ponieważ daje im niezbędną stabilność zatrudnienia, która staje się coraz ważniejszą rzeczą na dzisiejszym rynku pracy oraz pomaga zbudować wzajemne zaufanie – wskazuje Kamil Wolański.
Oczywiście to dobrze, że zatrudnieni w Polsce korzystają z coraz lepszego zabezpieczenia pewności stosunku pracy. Szkoda tylko, że poza tymi barierami ochronnymi pozostają miliony ludzi na umowach śmieciowych, którymi w Polsce nikt się nie przejmuje – i w żaden sposób nie dba o poprawę ich barbarzyńskiej sytuacji, nie dającej ani prawa do emerytury, ani jakichkolwiek uprawnień socjalnych.
A przecież oczywiste jest (choć nie dla rządzących i pracodawców), że w kraju w miarę cywilizowanym, jakiekolwiek świadczenie pracy powinno zapewniać naliczanie składek emerytalnych oraz możliwość korzystania z uspołecznionej służby zdrowia.

Budowlany sygnał rozwoju

Rozkręca się koniunktura w budownictwie przemysłowym, co jest oznaką niezłej kondycji naszej gospodarki.

 

Czy budownictwo stanie się motorem rozwoju polskiej gospodarki?
Może na to wskazywać badanie, które pokazuje, że co piąty pracodawca z branży budowlanej planuje zwiększyć liczbę zatrudnionych w ciągu najbliższych trzech miesięcy. A jeśli planuje zwiększenie zatrudnienia, to zamierza i zwiększać produkcję.
Jest to dobra informacja dla całej naszej gospodarki, bo oznaką jej tempa wzrostu jest właśnie przyśpieszenie w budownictwie przemysłowym.
Jest to także dobra wiadomość dla osób poszukujących pracy w tym obszarze – ale zarazem sygnał dla pracodawców, że o pracownika może być jeszcze trudniej.

 

Tylko co setny chce zwalniać

Co piąty przedsiębiorca budowlany planujący wzrost zatrudnienia to może niewiele – ale to już wyraźny postęp w porównaniu z zapaścią i pesymizmem, panującym jeszcze nie tak dawno. Wprawdzie tylko 20 proc. pracodawców z tego sektora planuje powiększać swoje zespoły, ale jednocześnie 79 proc nie przewiduje zmian personalnych, a tylko 1 proc. planuje redukcję etatów.
Prognoza zatrudnienia na ostatni kwartał 2018 roku, zadeklarowana przez polskich pracodawców z branży budowlanej, wynosi plus 21 proc i jest najwyższa od blisko dwóch lat. W stosunku do poprzedniego kwartału poprawiła się o 1 punkt procentowy, a w stosunku do tego samego okresu w roku ubiegłym, aż o 7 punktów procentowych.
Polski sektor budownictwa jest również w czołówce wśród 26 najważniejszych rynków, w których najwięcej firm chce pozyskiwać nowych pracowników.
Biorąc pod uwagę dane tylko dla sektora budownictwo odnotowane w krajach regionu EMEA (Europa, Bliski Wschód, Afryka), to prognoza dla Polski jest czwartą najwyższą w regionie – ocenia ManpowerGroup.
Ranking krajów, gdzie w branży budowlanej będzie najłatwiej o pracę otwierają Rumunia (+ 36 proc.), Węgry (+ 26 proc.) i Słowenia (+ 25 proc.). Kolejne trzy pozycje w rankingu, za Polską, zajmują Grecja (+17 proc.), Izrael (+ 16 proc.) i Niemcy (+14 proc.).

 

Będą nowe inwestycje?

Tak wysoka prognoza zatrudnienia zgłaszana przez firmy z branży budowlanej to jasny sygnał dla tej części gospodarki, że dalej będzie się ona rozwijać i potrzebować zasobów ludzkich do realizacji swoich zamówień, a także nowych inwestycji.
– Wysoki wskaźnik jest dla kandydatów szukających pracy w tym sektorze zapowiedzią komfortowej sytuacji, ponieważ oznacza, że mogą oni wybrać wśród ofert tę najlepszą i najlepiej płatną. Dla przedsiębiorców natomiast to zdecydowanie niepokojący znak, który zwiastuje jeszcze większe trudności w pozyskiwaniu pracowników dla realizacji swoich założeń biznesowych. Od jakiegoś czasu obserwujemy wycofywanie się firm z realizacji inwestycji z powodu niedoboru rąk do pracy, więc długofalowo taka sytuacja na rynku pracy może oznaczać nawet brak możliwości realizacji wygranych przetargów. Wzrost wynagrodzeń pracowników a także wzrost kosztów materiałów budowlanych powoduje, że już teraz największe spółki odnotowują ogromne straty – mówi Dominik Malec, ekspert rynku pracy.

 

Pracownikom trzeba lepiej płacić

W Polsce brakuje zarówno kandydatów na stanowiska niższego szczebla, jak i chętnych do pracy na stanowiskach kierowniczych.
Możnaby temu zaradzić podnosząc płace, lecz nasi pracodawcy, choć czasami zmuszeni do tego przez okoliczności, boją się zwiększania zarobków pracownikom jak diabeł świeconej wody.
Tę lukę w zatrudnieniu pracodawcy częściowo pokrywają siłą roboczą ze wschodu, ale na szczęście, proces zatrudniania i legalizacji pracowników z zagranicy jest wciąż dość skomplikowany i nie gwarantuje w stu procentach zapełnienia potrzeb kadrowych. Nie ma więc wyjścia, przedsiębiorcy będą musieli lepiej płacić.

Kolejna dobra zmiana dla PiS

Powstaje coś w rodzaju OFE-bis. Na „dobrowolnych” Pracowniczych Planach Kapitałowych najlepiej wyjdą działacze i bliscy sympatycy obecnego obozu władzy – zwłaszcza ci, których firmy uzyskają sute kontrakty na zarządzanie PPK.

 

Od połowy 2019 r. pierwsze grupy pracowników będą mogły rozpocząć gromadzenie oszczędności w ramach Pracowniczych Planów Kapitałowych.
Jest to program dodatkowego i dobrowolnego (nie do końca) oszczędzania, przeznaczony dla ok. 11,5 mln osób zatrudnionych.

 

Najwięcej zarobią zarządzający

Jak przewiduje projekt ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych, przyjęty już przez Radę Ministrów, środki zgromadzone w PPK będą stanowić prywatną własność uczestników.
Zostaną mu one wypłacone, ale bynajmniej nie od razu, po osiągnięciu przez niego 60 roku życia (ten sam wiek dla kobiet i mężczyzn, zgodnie z zasadami równego traktowania w dodatkowych systemach zabezpieczenia emerytalnego pracowników).
Do uruchomienia całego systemu posłużą dwa typy umów: umowa o zarządzanie PPK (stronami będą podmiot zatrudniający pracownika i firma zarządzająca PPK), oraz umowa o prowadzenie PPK (zawarta między pracownikiem i firmą zarządzającą).
Jak widać, do złudzenia przypomina to mechanizm prawny otwartych funduszy emerytalnych. Tam również zawierało się umowy z firmami zarządzającymi OFE. Były to powszechne towarzystwa emerytalne, prywatne przedsiębiorstwa, które zarabiały grube kokosy na tym zarządzaniu. PTE bez wątpienia są największymi wygranymi naszej nieszczęsnej reformy emerytalnej z 1999 r.
Teraz również tak będzie – i z pewnością najlepiej na Pracowniczych Planach Kapitałowych wyjdą prywatne firmy, które będą nimi zarządzać.

 

W objęciach nomenklatury partii

Dziś jednak w Polsce nomenklatura partyjna obejmuje znacznie szerszy zakres stanowisk, niż na przełomie XX i XXI wieku – albowiem Prawo i Sprawiedliwość wprowadziło taki system obsadzania funkcji publicznych, jaki istniał za czasów Władysława Gomułki.
Intratne kontrakty na zarządzanie PPK uzyskają więc zapewne wyłącznie firmy należące do krewnych i znajomych królika – czyli do działaczy i bliskich sympatyków Prawa i Sprawiedliwości. Tym samym więc, wprowadzenie PPK w największym stopniu posłuży PiS-owi – i można się spodziewać, że firmy, wdzięczne za uzyskanie kontraktów na zarządzanie PPK, będą chętnie uczestniczyć w finansowaniu rozmaitych pomysłów obecnej ekipy.
Projekt ustawy o PPK świadomie zresztą nawiązuje do systemu OFE i stanowi, że firmami zarządzającymi PPK mogą być właśnie powszechne towarzystwa emerytalne, a także towarzystwa ubezpieczeniowe, fundusze inwestycyjne czy pracownicze towarzystwa emerytalne.

 

Dobrowolność a’la PiS

„Powszechność systemu PPK nakłada na pracodawców obowiązek zawierania z instytucją finansową umowy o zarządzanie PPK, jeżeli zatrudniają co najmniej jedną osobę (w imieniu tej osoby pracodawca będzie musiał zawrzeć umowę z instytucją finansową o prowadzenie PPK). Pracodawcy będą tworzyć PPK dla wszystkich osób zatrudnionych (na etacie i na umowie-zleceniu). Obowiązek zawierania umów o zarządzanie PPK będzie wprowadzany stopniowo od 1 lipca 2019 r.” – stwierdza Rada Ministrów. Użycie słów „obowiązek” oraz „będzie musiał” niekoniecznie pasuje do dobrowolności całego systemu, deklarowanej przez rząd, no ale to jest taka szczególna dobrowolność a’la PiS.
Bardziej dobrowolne mają być PPK dla pracowników – ale też nie całkiem, bo najpierw wszyscy zostaną z urzędu zapisani do PPK, a dopiero potem, jeśli zechcą, będą się mogli z nich wypisać, co jednak wcale nie będzie takie proste.

 

Każdy będzie musiał płacić

Do wprowadzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych zostaną najpierw zmuszone firmy większe, zatrudniające co najmniej 250 osób. Od 1 stycznia 2021 r. tym obowiązkiem mają być już objęte wszystkie przedsiębiorstwa i instytucje w Polsce. Żeby się nie migały od wpłat na PPK, za niewywiązanie się z obowiązku dokonywania wpłat będzie wymierzana grzywna w wysokości do 1 mln zł. Będzie to kontrolować Państwowa Inspekcja Pracy. W pierwotnym projekcie były także kary dla pracodawców za zniechęcanie pracowników do uczestniczenia w PPK, ale uznano, że byłaby to „dobrowolność” już zbyt grubymi nićmi szyta.
Każdy zatrudniony zostanie zapisany do programu automatycznie, ale będzie mógł się z niego wycofać – i na tym właśnie ma polegać owa dobrowolność oszczędzania w PPK. Oznacza to, że uczestnik PPK będzie mógł zrezygnować z dokonywania wpłat do PPK na podstawie swojej pisemnej deklaracji złożonej pracodawcy. „Założono jednak możliwość ponownego powrotu do programu” – enigmatycznie stwierdza rząd.

 

Raz na cztery lata

Ta „możliwość ponownego powrotu do programu” polega to na tym, że co cztery lata pracodawca będzie znowu wpłacał część pensji swych pracowników do PPK. Potem zaś poinformuje swojego zatrudnionego – uczestnika PPK, który złożył deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK – o tym, że część jego pensji ponownie trafia do PPK.
Oznacza to, że jeśli uczestnik Pracowniczych Planów Kapitałowych będzie chciał zrezygnować z przeznaczania części swych zarobków na PPK, to co 4 lata będzie musiał składać stosowną deklarację. Rząd liczy, że za którymś razem zapomni, albo nie będzie mu się chciało i machnie ręką.
Jednocześnie, uczestnik PPK, który zrezygnował z udziału w programie, w każdym momencie będzie mógł ponownie do niego przystąpić. Tu już nie będzie trzeba czekać na „okienko” przypadające raz na cztery lata.

 

Pracownik zapłaci więcej

Wpłaty do PPK będą jak wiadomo dokonywane zarówno przez podmiot zatrudniający (przedsiębiorstwo) , jak i uczestnika programu, czyli pracownika. Z tym, że pracownik zapłaci więcej niż firma – no bo skoro PPK mają być dla niego dobrodziejstwem, to powinien to należycie doceniać.
Tak więc wpłata do PPK wyniesie 2 proc. wynagrodzenia (a dokładniej, podstawy składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe ) uczestnika programu oraz 1,5 proc. jego podstawy składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe ze strony podmiotu zatrudniającego.
Uczestnik PPK, którego miesięczne wynagrodzenie będzie równe lub niższe niż 120 proc. minimalnego wynagrodzenia w danym roku w Polsce, będzie mógł wpłacać mniej niż 2 proc., ale nie mniej niż 0,5 proc. To propozycja dla osób najmniej zarabiających.
Zarówno podmiot zatrudniający, jak i pracownik, będzie mógł dokonywać wyższych wpłat, w sumie do 4 proc. W efekcie, na konto pracownika w PPK będzie mogła wpływać łączna wpłata od 3,5 do nawet 8 proc. wynagrodzenia.
Zachętą do rozpoczęcia i kontynuowania oszczędzania ma być jednorazowa „wpłata powitalna” w wysokości 250 zł dla każdego uczestnika PPK, finansowana z Funduszu Pracy.
Zachętą będą także obietnice corocznych dopłat do rachunku uczestnika, mogących wynieść do 240 zł (ale wypłacanych po spełnieniu rozlicznych warunków określonych w ustawie).

 

Wszystko może przepaść

Jest jeszcze jedno podobieństwo między systemem OFE oraz PPK. Otóż, zarówno pieniądze pracownika gromadzone w OFE jak i w PPK mogą w majestacie prawa stopnieć do zera. Nie ma bowiem żadnej ustawowej gwarancji, zapewniającej, że pracownik otrzyma z PPK przynajmniej tyle samo, ile tam zostało wpłacone.
Ustawa reguluje jedynie to, że firma zarządzająca PPK będzie musiała zadbać, aby zarządzane przez nią środki były lokowane w funduszach stosujących odmienne zasady polityki inwestycyjnej, czyli nie tylko tych ryzykownych, ale i bardziej bezpiecznych. Co oczywiście, jak przekonaliśmy się w praktyce na przykładzie OFE, nie oznacza żadnego bezpieczeństwa finansowego dla pracownika. Tym bardziej, że fundusze inwestycyjne, w których będą gromadzone środki PPK mogą inwestować do 30 proc. w różne aktywa zagraniczne.
Wynagrodzenie za zarządzanie PPK będzie wynosić 0,5 proc. wartości aktywów netto w skali roku, niezależnie od rezultatów tego zarządzania. Ponadto, dodatkowo tylko 0,1 proc. może stanowić opłata za osiągnięcie dobrego wyniku inwestycyjnego. Czyli, podobnie jak w przypadku powszechnych towarzystw emerytalnych zarządzających OFE, również i firmy zarządzające PPK będą brać potężną dolę, niezależnie od tego, co zrobią z pieniędzmi uczestnika i ile ich zmarnują w nietrafionych inwestycjach.
Być może pracownicy-potencjalni uczestnicy PPK, liczą na to, że gdy dożyją sześćdziesiątki, dostaną to wszystko, co zostało z ich pieniędzy, wpłacanych przez lata do PPK? Otóż, nic z tych rzeczy!.
Jeśli uczestnik PPK, po osiągnięciu 60 roku życia zdecyduje o wypłacie zgromadzonych środków, to 25 proc. zostanie mu wypłaconych jednorazowo, a pozostałe 75 proc. w co najmniej 120 miesięcznych ratach (czyli przez 10 lat). Musi zatem dociągnąć co najmniej do siedemdziesiątki, żeby odzyskać wszystko. Tak więc, wszystkim wypada życzyć szczęśliwego i długiego oszczędzania – oraz życia.
To wszystko czeka nas już niedługo. Ustawa o PPK ma bowiem wejść w życie 1 stycznia 2019 r. Finanse państwa są napięte, więc rząd potrzebuje, by jak najszybciej zostało rzucone jakieś koło ratunkowe, mogące odciążyć Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

 

Pracownika daj mi luby

Dla przedsiębiorców przyszły trudniejsze czasy. Już nie jest tak, że „na jedno wasze miejsce czeka za bramą dziesięciu takich ja wy”. I chyba długo nie będzie.

 

Co robią polscy przedsiębiorcy, by poradzić sobie z rysującym się niedoborem pracowników o odpowiednich kwalifikacjach?
Podnoszenie kwalifikacji u obecnych pracowników, zwiększanie wynagrodzenia początkowego oraz powiększanie pakietu świadczeń pozapłacowych (różne bonusy) to główne działania, które podejmują polskie firmy, by walczyć z niedoborem kandydatów o pożądanych umiejętnościach.

 

Koniec rynku pracodawcy

Problem nie jest błahy, bo ponad połowa polskich firm sygnalizuje, że ma trudności w obsadzaniu miejsc pracy nowymi pracownikami.
W skali ogólnopolskiej wygląda to tak, że najwięcej polskich pracodawców – 36 proc. – zapewnia pracownikom dodatkowe szkolenia i możliwości rozwoju (jak pokazuje badanie ManpowerGroup). 29 proc. firm podnosi wynagrodzenie początkowe, a 19 proc. decyduje się na powiększenie pakietu świadczeń dodatkowych, by przyciągnąć do siebie najlepszych kandydatów.
Jednak aż 35 proc. firm nie podejmuje żadnych działań, by walczyć z niedoborem pracowników i w ciągu ostatnich dwóch lat ta liczba wzrosła niemal dwukrotnie – z 19 proc. w 2016 roku.
Z jednej strony to zrozumiałe, bo dwa lata temu bezrobocie w Polsce było dużo wyższe, więc pracodawcy nie musieli wiele robić, by znajdować ludzi o odpowiednim przygotowaniu do pracy. Z drugiej – pokazuje to inercję i bierność polskich przedsiębiorców, którzy powoli zabierają się do walki o pracowników, rozpuszczeni wieloletnim panowaniem „rynku pracodawców”.

 

Trudno, trzeba więcej płacić

W rezultacie, co trzeci polski pracodawca pozostaje bierny wobec niedoboru pracowników, podczas gdy na świecie – tylko co dziesiąty.
Coś się jednak zmienia, bo w ciągu ostatnich dwóch lat znacząco wzrósł też odsetek przedsiębiorstw w naszym kraju, które decydują się na powiększenie pakietu świadczeń dodatkowych – z 10 proc. w 2016 roku do 19 proc. w 2018 r., oraz na podniesienie wynagrodzenia – z 23 proc. do 29 proc.
Jeżeli chodzi o różnice regionalne, to dodatkowe szkolenia są rozwiązaniem najczęściej wybieranym przez firmy ze wschodniej Polski (47 proc.) – bo tam przedsiębiorstwa są biedniejsze, więc mają duże opory przed zwiększaniem płac zatrudnionym. Najrzadziej sięgają po nie przedsiębiorcy z południowej i północno-zachodniej Polski – 29 proc.
Na podniesienie wynagrodzenia najczęściej decydują się pracodawcy z Polski północnej (34 proc.), a najrzadziej – z regionu południowego (23 proc.).
Natomiast pakiet świadczeń pozafinansowych (prezenty, wyjazdy, komórki) poszerza najwięcej firm w Polsce południowo-zachodniej (25 proc.), a najmniej (13 proc.) w centralnej. Część jednak, jak wspomniano, nie robi w ogóle nic.

 

Praca tele i z dala

Podobnie jak w Polsce, również na świecie, kluczowym pomysłem na walkę z niedoborem talentów są dodatkowe szkolenia i możliwości rozwoju dla pracowników. W ujęciu globalnym na takie działania decyduje się co drugi pracodawca na świecie – 54 proc. Aż 36 proc. firm obniża wyśrubowane wymagania od kandydatów dotyczące ich wykształcenia lub doświadczenia zawodowego.
W ostatnich latach, można zaobserwować coraz większy niedobór pracowników, zarówno w Polsce, jak i za granicą.
Firmy wykorzystują wiele sposobów na radzenie sobie z brakiem możliwości znalezienia odpowiednich kandydatów, ale niektóre metody używane w innych krajach, ciągle jeszcze nie zostały wdrożone przez firmy nad Wisłą.
– Jako przykład można podać chociażby brak otwartości na stosowanie innych modeli pracy w Polsce, takich jak telepraca czy praca zdalna. Stosunkowo najbardziej uniwersalną i najprostszą techniką, żeby przyciągnąć pracowników, jest podnoszenie podstawowego wynagrodzenia. Rozwiązanie jest początkowo skuteczne, jednak rodzi pytanie: czy efektywność pracy rośnie wprost proporcjonalnie ze wzrostem płac? Odpowiedź zwykle weryfikują zarówno rynek i konkurencja, jak i właściciele czy akcjonariusze firm – mówi Marek Wróbel, ekspert rynku pracy.

 

Na co pozwoli właściciel

Sytuacja w Polsce jest o tyle specyficzna, że wielu z tych właścicieli czy akcjonariuszy firm to przedsiębiorcy z innych krajów.
Ich polscy przedstawiciele muszą słuchać swych zagranicznych mocodawców, którzy niespecjalnie są zorientowani w funkcjonowaniu naszego rynku pracy – i niechętnie decydują się na obniżenie wymagań dotyczących wykształcenia bądź doświadczenia kandydatów.
Przyzwyczajeni są bowiem do tego, że skoro Polska cały czas konkuruje na świecie niskimi kosztami pracy, to nie ma powodów, by obniżać wymagania, stawiane niskopłatnym pracownikom w naszym kraju. Już lepiej nieco podnieść im zarobki, pilnując, by nie wpłynęło to zbytnio na ogólny wzrost kosztów.
Zagraniczni właściciele uważają zatem, że lepiej zatem zapłacić kandydatom więcej, nawet jeśli czas poszukiwania idealnej osoby będzie wydłużony.
Polskie firmy, świadcząc usługi dla swoich centrali zagranicznych, nie kreują samodzielnie własnej polityki kadrowej. Nie mogą więc pozwolić sobie na rekrutację osób niedoświadczonych – bo zagraniczni właściciele nie godzą się, by spędzali oni czas na szkoleniach i szlifowaniu nowych umiejętności.
– Stąd zapewne coraz większa otwartość przedsiębiorstw na kandydatów z zagranicy, ale nie tylko tych z podstawowymi umiejętnościami, lecz także na osoby wysoko wyspecjalizowane, na przykład w zakresie IT – dodaje Marek Wróbel.
Firmom w Polsce pewnie by się przydało, gdyby wykazały większą elastyczność co do metod doboru pracowników oraz szybciej podejmowały decyzje kadrowe. Muszą jednak grać tak, jak im zagraniczny właściciel pozwala.

Kto szuka, ten znajdzie

Deficyt rąk do pracy w naszym kraju jest mniejszy, niż mogłoby się to wydawać na podstawie opinii pracodawców.

 

W Polsce gdzieniegdzie zaczyna już być niełatwo o pracowników. Z największymi, choć jednak wciąż dość umiarkowanymi, trudnościami w pozyskiwaniu odpowiednich osób do pracy mierzą się firmy zlokalizowane w Polsce północnej – 59 proc. pracodawców z tego regionu ma problemy w rekrutacji pracowników.
Ponadto, kłopoty z zatrudnieniem dostrzega też ponad połowa przedsiębiorstw w Polsce południowej (woj. małopolskie i śląskie) oraz południowo-zachodniej (dolnośląskie i opolskie) – także 52 proc.

 

Dziś fizyczni rządzą

Jak widać, nawet w tych regionach naszego kraju gdzie o pracowników jest najtrudniej, jedynie niewiele ponad połowa firm wskazuje na problemy na rynku pracy.
Zdecydowanie mniejsze trudności z obsadzeniem stanowisk mają już przedsiębiorstwa z Polski wschodniej (lubelskie, podkarpackie, świętokrzyskie, podlaskie) – 46 proc., oraz centralnej (łódzkie i mazowieckie) – 47 proc., mimo że ponoć w Warszawie pracodawcy wyrywają sobie z rąk ludzi chętnych do pracy.
Takie właśnie wyniki przynosi raport ManpowerGroup o sytuacji na rynku pracy, sporządzony na podstawie badania, w którym wzięła udział reprezentatywna grupa ponad 750 respondentów z Polski.. Ankietowani to osoby odpowiedzialne za politykę personalną w małych, średnich i dużych firmach.
We wszystkich regionach kraju „łowcom głów” największe trudności sprawia znalezienie wykwalifikowanych pracowników fizycznych – bo z umysłowymi nie mają specjalnych problemów.

 

Kogo zaczyna brakować?

Jeśli chodzi o przedstawicieli konkretnych zawodów, to firmy z Polski północnej i południowej narzekają na brak chętnych do pracy w restauracjach i hotelach (zwłaszcza w sezonie turystycznym), zaś pracodawcy z Polski zachodniej – na niedobór pracowników służby zdrowia. Wszędzie w naszym kraju za mało jest elektryków, spawaczy, mechaników.
Na drugim miejscu na liście zawodów, w których najtrudniej o znalezienie specjalistów, znajdują się operatorzy produkcji i maszyn – ich brak sygnalizują szczególnie firmy w Polsce centralnej i zachodniej.
Pracodawcom z Polski wschodniej, południowej i północno-zachodniej równie duże trudności sprawia rekrutacja kierowców (pojazdów ciężarowych, budowlanych, a także autobusów).
Przedsiębiorstwa z Polski centralnej i północnej mają kłopoty w rekrutacji inżynierów, zaś firmy ze wschodu narzekają na brak kierowników i wysokiej klasy specjalistów (z różnych dziedzin).
W grupie stanowisk najtrudniejszych do obsadzenia nowymi pracownikami, są również przedstawiciele handlowi, szczególnie pożądani w północno-zachodnim regionie naszego kraju (woj. wielkopolskie, zachodniopomorskie, lubuskie).
W Polsce wschodniej zlokalizowanych jest mniej zakładów produkcyjnych, a to właśnie te firmy najczęściej mówią o niedoborze pracowników o potrzebnych kwalifikacjach. Rolniczy charakter tej części kraju determinuje profil poszukiwanego kandydata. Podobne zależności widzimy w przypadku regionu centralnego i zachodniego, gdzie firmy liczniej niż w innych częściach kraju sygnalizują problemy związane z niedoborem operatorów produkcji i maszyn. Te regiony Polski wielu pracodawców z przemysłu wybrało na miejsce swoich fabryk. Niedobór na tych stanowiskach w niektórych zakładach sięga dziesiątek lub nawet setek pracowników – mówi Luiza Luranc, ekspert rynku pracy..
Deficyt pracowników służby zdrowia, zgłaszany zwłaszcza przez pracodawców z południowo-zachodniej Polski (woj. dolnośląskie i opolskie) może być z kolei skutkiem dużego zapotrzebowania na tych specjalistów za naszą zachodnią granicą, szczególnie w Niemczech. Tam stanowiska związane z ochroną zdrowia znajdują się na siódmym miejscu na liście 10 zawodów dotkniętych największym niedoborem w tym kraju.

 

Przesadzone problemy

Przedsiębiorstwa w Polsce zostały również zapytane o to, czy w stosunku do ubiegłego roku mają teraz więcej czy mniej trudności w obsadzaniu stanowisk nowymi pracownikami.
Sytuacja najbardziej, choć bynajmniej w nie tak wielkim stopniu, pogorszyła się w Polsce północnej (woj. kujawsko-pomorskie, warmińsko-mazurskie, pomorskie) – tam dla 37 proc. firm trudniej jest niż przed rokiem znaleźć odpowiednich kandydatów do pracy; oraz w północno-zachodniej (wielkopolskie, zachodniopomorskie, lubuskie) – pogorszenie zgłasza 31 proc. firm.
Wyraźnie widać więc, że nawet w tych dwóch rejonach, gdzie z powodu emigracji zarobkowej na Zachód, niedobór pracowników wzrósł najbardziej, zdecydowana większość pracodawców (63 proc. i 69 proc.) nie zauważyła żadnego pogorszenia sytuacji na rynku pracy.
Wręcz poprawiło się pod tym względem w regionie południowym (woj. małopolskie i śląskie) oraz wschodnim (lubelskie, podkarpackie, świętokrzyskie, podlaskie), gdzie odpowiednio 6 proc. i 5 proc. przedsiębiorstw deklaruje obecnie mniej problemów w znalezieniu rąk do pracy, oczywiście za sprawą napływu tanich pracowników ze Wschodu.

 

Nie ma co narzekać

Wydaje się zatem, że pracodawcy w Polsce zdecydowanie demonizują kłopoty, jakie rzekomo mają z obsadzeniem stanowisk w swoich firmach. Robią zaś tak dlatego, aby skłonić rząd do wprowadzenia ułatwień w zatrudnianiu osób z innych krajów, zwłaszcza spoza naszej wschodniej granicy.
Tacy pracownicy – którzy mają dużo niższe koszty, bo przecież wydają u nas znacznie mniej od stałych mieszkańców kraju – bez problemów godzą się na gorsze zarobki, niż te, których oczekują Polacy. A to oczywiście oznacza czysty zysk dla naszych przedsiębiorców.
Tymczasem zaś, kompetentny raport wykazuje, że trudności z zatrudnieniem, podnoszone przez pracodawców w naszym kraju, są wyraźnie mniejsze, niż się powszechnie uważa.

Pracownik w telefonie

Dziś, gdy przedsiębiorcy coraz częściej szukają ludzi do pracy, w cenie jest każdy sposób, który może jednych i drugich zetknąć ze sobą.

 

Wakacje to zawsze tradycyjny okres wzmożonego zapotrzebowania na pracowników tymczasowych – a równocześnie, świetny czas dla osób chcących dodatkowo zarobić.
Według wiosennych badań firmy Randstad dotyczących planów pracodawców, 15 proc. przedsiębiorców w Polsce zamierzało zatrudnić dodatkowe osoby do pracy w okresie wakacyjnym. Większość z nich (58 proc.) chce sprawnie obsłużyć letni szczyt usługowy i produkcyjny (występujący zwłaszcza w branży budowlanej).

 

Można przebierać

Otwierane w wakacje bary czy lodziarnie, prace polowe, budowanie domów, które należy ukończyć w stanie surowym przed sezonem jesiennych deszczów i niskich temperatur – przykłady popytu na prace sezonowe można mnożyć. Spora część pracodawców (26 proc.) musi też w swoich firmach po prostu znaleźć zastępstwo dla urlopowiczów.
Jednakże przy stopie bezrobocia wynoszącej 5,9 proc. wakacje mogą być prawdziwą zmorą dla
firm, które dużą część swoich zysków generują właśnie w letnim okresie.
Chętnych do pracy tymczasowej jest bowiem coraz mniej. Według analiz, już w I kwartale 2018 r. agencje pracy tymczasowej zatrudniły o 11 proc. mniej pracowników, niż w tym samym okresie poprzedniego roku.
Najprawdopodobniej w wakacje ten regres będzie jeszcze większy, bo Polacy coraz chętniej przeznaczają miesiące letnie na wypoczynek. A potrzeby kadrowe przedsiębiorców rosną, gdyż według raportu Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej, liczba pracodawców chętnych na skorzystanie z pracowników tymczasowych wzrosła w zeszłym roku o ponad 20 proc.
O ile w tym roku? Nie wiadomo – ale wszystko wskazuje na to, iż zapotrzebowanie na pracę pracowników tymczasowych zwiększyło się jeszcze bardziej.
Pracownicy mogą przebierać dziś w ofertach pracy, szukanie pracownika tylko na „chwilę” może być więc trudne. Jednak na rynku zawsze znajdzie się miejsce dla tych osób, które nie szukają stałego zatrudnienia, a chcą jedynie dorobić lub połączyć przyjemne z pożytecznym i wyjechać w ciekawe miejsce utrzymując się z pracy tymczasowej – mówi ekspert Piotr Nejman.

 

Żeby nie za daleko

Sytuacja zmienia się obecnie o tyle, że już nie tylko różne agencje pracy tymczasowej czy Ochotniczne Hufce Pracy pozwalają na znalezienie pracowników w wakacje. Naprzeciw oczekiwaniom pracodawców wychodzi technologia.
Okazuje się, że pracownika na lato można dziś znaleźć za pomocą aplikacji mobilnej w telefonie. A i potencjalny pracownik, który nie ma ochoty wertować setek ogłoszeń w prasie czy internecie, może skorzystać z takiego rozwiązania, aby możliwie szybko wyszukać interesujące go zajęcie z godziwą płacą.
Sezonowa praca wakacyjna bardzo często łączy się z wyjazdami. Niekoniecznie zagranicznymi, ale również z krótkoterminową zmianą miejsca pobytu w obrębie województwa czy kraju. To, gdzie będziemy pracować, ma niejednokrotnie kluczowe znaczenie, być może istotniejsze niż same obowiązki.
Oczywiste jest, że miejsce pracy – czy to wakacyjnej, czy stałej – może zadecydować o przyjęciu lub odrzuceniu oferty zatrudnienia. W większych miastach na dojazdy przeznaczamy nawet 40 godz. miesięcznie.
Dlatego też, idea dopasowania propozycji pracodawcy do wymagań pracownika nabiera coraz większego znaczenia. Może na to pozwolić nowa aplikacja, nazwana Praca za Rogiem. Stanowi ona próbę połączenia oczekiwań pracodawców i pracowników (czyli znalezienia chętnego pracownika, bądź atrakcyjnej posady wakacyjnej). Korzysta ona z geolokalizacji, a swoim działaniem przypomina nieco… radar.
Użytkownik aplikacji (potencjalny pracownik czy przedsiębiorca) określa promień, w jakim, licząc np. od swojego miesca zamieszkania, chciałby znaleźć informacje o poszukiwanych pracownikach czy ofertach pracy i żądanych zarobkach.
Aplikacja, zainstalowana w smartfonie, podpowie im, gdzie można najbliżej wyszukać osoby skłonne do podjęcia zatrudnienia, a także potencjalne stanowiska i pracodawców, informując również o zarobkach. Aplikacja może się też przydać tym firmom dla których szybkość znalezienia kandydata odgrywa dużą rolę. Kontakt pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą jest przy jej użyciu szybki i uproszczony.
Wydawać by się mogło, że taka aplikacja to zbędna fanaberia i mało przydatny gadżet informatyczny. A jednak, dotychczas skorzystało już z niej prawie 400 tys. osób w naszym kraju. Za pomocą smartfona załatwiamy coraz więcej spraw – a więc i skuteczne znalezienie pracownika czy dobrej pracy, także może się odbywać za pomocą klikania w jego klawiaturę.