Coraz więcej osób w Polsce pracuje na umowach cywilnoprawnych – podkreśla inspekcja pracy. Przymusowe przekazywanie ich firmom zewnętrznym jest doskonałym sposobem likwidowania wszelkich przywilejów pracowniczych. Mówi o tym raport przygotowany w ośrodku myśli społecznej im. Lassalle’a.
Naciski na pracowników są wpisane w proces przekazania pracowników firmie zewnętrznej, bo zawsze oznacza to dla nich pogorszenie warunków pracy. Stąd żeby go przeprowadzić, należy najpierw zmierzyć się z ich oporem.
Rezygnacja z zatrudnienia własnego personelu dokonuje się w instytucjach na trzy najczęściej praktykowane sposoby. Pierwszym i najłagodniejszym z nich jest wyczekiwanie, aż pracownicy osiągną wiek uprawniający ich do skorzystania ze świadczenia emerytalnego.
Często jednak wymusza się na pracownikach, uprawnionych do skorzystania ze świadczenia przedemerytalnego, rezygnację z pracy.
Drugą częstą praktyką jest przekazywanie własnych pracowników firmie zewnętrznej na podstawie art. 23 kodeksu pracy. Przy przenoszeniu ich do firmy zewnętrznej, często na okres jednego roku, gwarantuje się im świadczenie pracy na tych samych warunkach, co dotychczas. Gwarancja ta nazywana jest tzw. okresem ochronnym. W praktyce celem tego jest raczej ochrona interesów instytucji, a troska o pracowników ma charakter pozorny. Przypomina to zabieg usypiający czujność pracowników, aby bez protestów przeszli do firmy zewnętrznej. Instytucje chętnie zrzucają później główną winę na firmę, która po zakończeniu tzw. okresu ochronnego decyduje się na zmianę dotychczasowych warunków zatrudniania.
Trzecim, najbardziej radykalnym sposobem jest wypowiedzenie umów o pracę z przyczyny likwidacji stanowiska pracy.
Zwyczajny wyzysk
Sygnały, co do planowanej rezygnacji z własnej obsługi były podobne w różnych instytucjach. Zaczynało się od pogorszenia warunków pracy własnych pracowników – tj. zwiększenia zakresu zadań na tym samym stanowisku bądź łączenia funkcji bez jednoczesnego zwiększenia wynagrodzenia, zmniejszenia wymiaru etatu, redukcji zatrudnienia, lub zmiany umowy na cywilnoprawną. Sprawdzano w ten sposób granicę wytrzymałości własnych pracowników. Nie obywało się przy tym bez gróźb i szantażu – pogorszenie warunków pracy było przedstawiane jako mniejsze zło, dla którego alternatywą było zwolnienie bądź przeniesienie do firmy zewnętrznej.
Procesom takim towarzyszy przede wszystkim poczucie strachu i niepewności, a pracownicy żyją w ustawicznym stresie.
Outsourcing traktowany jest jako sposób na zaradzenie problemom finansowym instytucji i często stosowany pod hasłem działań naprawczych. Naprawa ta odbywa się kosztem warunków zatrudnienia pracowników, położonych najniżej w hierarchii instytucjonalnej i stanowiących najsłabsze ogniwo w łańcuchu siły roboczej – sprzątaczek, ochroniarzy, portierów i szatniarzy. Instytucje niechętnie mówią o powodach podjęcia współpracy z firmą zewnętrzną, uznając to za zajmowanie się „kwestią najmniej istotną”.
Robić więcej za mniej
Poza uwalnianiem się od ciężaru finansowego z tytułu wypłat wynagrodzeń w trakcie urlopów wypoczynkowych lub zwolnień chorobowych, oszczędności są czynione dzięki działaniom „odchudzającym”, tj. powierzaniem zakresu zadań, które dawniej świadczyła większa liczba osób, mniejszej grupie, zredukowanej często o połowę.
Jedną z głównych metod obniżania kosztów świadczenia usług są formy zatrudnienia inne niż stosunek pracy. Pracownicy instytucji, pytani o wysokość oszczędności czynionych w wyniku przekazania własnych pracowników podmiotom zewnętrznym z pominięciem klauzuli z wymogiem zatrudniania na podstawie umowy o pracę, wskazują, że przy zawarciu klauzuli koszty są o 30–50 proc. wyższe. Mogą być nawet trzykrotnie wyższe, jak podał pewien pracownik sądu, mówiąc, że pamięta czasy, gdy usługa kosztowała instytucję 3 mln., a obecnie tylko 1 mln.
Na podstawie rozmów z pracownikami instytucji wyłania się zatem ponury obraz sytuacji zawodowej pracownika technicznego: uprzedmiotowionego oraz zmarginalizowanego, mniej liczącego się niż jakość artykułów higienicznych. W postępowaniu na usługi utrzymania czystości, ogłoszonym przez jeden z urzędów wojewódzkich, przyjęto następujące kryteria oceny ofert: cena: max. 80 pkt., jakość papieru toaletowego: max. 10 pkt. (w tym kolor biały – 10 pkt, kolor szary – 0 pkt.), jakość ręczników papierowych: max. 10 pkt (z tego kolor biały – 10 pkt., kolor zielony – 0 pkt.). Mimo wyraźnej możliwości nie zastosowano wymogu zatrudniania na podstawie umowy o pracę, uznając tym samym warunki zatrudnienia za mniej istotne niż kolor papieru toaletowego, czy ręczników papierowych.
Warto zwrócić uwagę m.in. na przypadek Wojskowego Szpitala Klinicznego z Polikliniką we Wrocławiu, gdzie w czerwcu 2015 roku zmieniono salowym warunki pracy, by przekształcić je w sprzątaczki. Zmiana była wymuszana, a osoby, które na nią nie przystały, zostały zwolnione.
Na 172 pracownic przedmiotową umowę podpisano ze 125. Jak wynika z relacji komisji zakładowej: „Panie były zastraszane, grożono, że zostaną zwolnione z pracy, jeśli nie podpiszą umowy cywilnoprawnej ze szpitalem, albo będą oddane innemu zewnętrznemu podmiotowi”
Wydarzenie to ukazuje niebezpieczeństwo związane z outsourcingiem, który jawi się jako środek dyscyplinujący, by skłonić do przyjęcia gorszych warunków zatrudnienia. Szantaż ten był po części formą manipulacji, gdyż zmianę warunków pracy usprawiedliwiano koniecznością realizacji programu naprawczego, składającego się z trzydziestu zaleceń, z czego jednym było przekształcenie salowych w sprzątaczki. Tym samym stawiano pracownice w sytuacji wyboru między uratowaniem szpitala, a swoim dobrem.
Szantażem i groźbą
Szpital we Wrocławiu nie był jedynym, w którym za problemy finansowe instytucji mieli odpowiadać pracownicy z sekcji sprzątającej. Poza konfliktem we Wrocławiu szerokim echem odbił się strajk sprzątaczek w szpitalu w Bełchatowie oraz podczas restrukturyzacji Szpitala Uniwersyteckiego im. A. Jurasza przy ul. Marie Curie-Skłodowskiej w Bydgoszczy, którego władze w ramach planowanego oddłużenia przewidywały masowe zwolnienia sprzątaczek. W związku z tym dyrekcja zadecydowała o przekazaniu firmie zewnętrznej trzystu osób.
Los Przedsiębiorstwa Usług Komunalnych i Mieszkaniowych (PUKiM) w Strzelcach Opolskich od lat stoi pod znakiem zapytania. W 2015 roku prezes PUKiM stwierdził, że receptą na zaradzenie problemom finansowym spółki jest outsourcing, co przedstawiane było sprzątaczkom jako ostatnia deska ratunku przed upadkiem instytucji. Postawiono je więc w niekomfortowej sytuacji, i dokonano oszczędności na pięciu osobach sprzątających, które rzekomo „zarabiają za dużo”, mimo iż nie wystarcza to na zaspokojenie nawet podstawowych potrzeb tych osób. Jedna ze zwolnionych spłaca trzy pożyczki – wzięte na niezbędne remonty, zakup butów i książek dla dzieci oraz węgla. Inna spłaca „tylko” jedną pożyczkę.
Decyzja została podjęta po objęciu kierowniczego stanowiska przez osobę wcześniej związaną z firmą prywatną świadczącą usługi utrzymania czystości, która przeniosła do instytucji publicznej swoje doświadczenia. Przebieg samej procedury też zwraca uwagę. Podczas zebrań z pracownicami, w dniach 8 i 11 grudnia, nakłaniano je do wypowiedzenia umowy o pracę i przejścia na gorsze warunki do firmy zewnętrznej. Dwukrotnie panie odmówiły, a podczas drugiego spotkania, demonstrując sprzeciw, solidarnie opuściły salę. Kolejne spotkania zaaranżowano 16 grudnia – wzywano każdą z nich pojedynczo do gabinetu, gdzie czekały cztery osoby. W tej atmosferze osaczenia znów namawiano każdą, aby wypowiedziała umowę, ale bezskutecznie. Wszystkie zostały więc zwolnione z przyczyny likwidacji stanowiska pracy (choć na ich miejsce firma zewnętrzna zaczęła szukać nowych osób). Jedna z pań poprosiła o kilka dni do namysłu, w odpowiedzi usłyszała jednak odmowę.
Przejście do firmy zewnętrznej oznaczałoby dla sprzątaczek radykalne pogorszenie sytuacji – oferowane pensje były niższe od dotychczasowych prawie o połowę. Miało temu towarzyszyć pogorszenie warunków pracy – m.in. nowy wymóg mycia klatek i okien zimną wodą, przez najbliższe trzy miesiące, a więc w zimie. Na uwagę pań, że może im to sprawić trudność, odpowiedziano im uspokajająco, że otrzymają specjalne płyny, dzięki którym ciepła woda nie będzie potrzebna. Spotkały się z niezrozumieniem – chodziło im bowiem o marznięcie rąk, przed czym gumowe rękawice nie chronią.
Spór w PUKiM zakończył się podpisaniem z pracownicami porozumienia, w wyniku którego nastąpiło ich przeniesienie do firmy zewnętrznej. Przez rok warunki płacowe, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, nie ulegną zmianie, co utrudni przeniesienie pracownic na umowy cywilnoprawne. Jednak mimo to ich sytuacja uległa pogorszeniu, bo dotychczas sprzątały 10 klatek, a obecnie 12, dotąd też pracowały w zespole 5-osobowym, a teraz w 4-osobowym.
Polacy ostatniego sortu
W rozmowach z pracownikami, decydującymi w instytucjach publicznych o przejściu na outsourcing, uderza konieczność tłumaczenia im najbanalniejszych prawd – takich jak ta, że choroba to nie kaprys i widzimisię pracownika, a rzecz naturalna, a w przypadku usług sprzątania czy ochrony terenów zewnętrznych budynków wynikająca z warunków pracy.
Z taką nieżyczliwą postawą spotkać się można było na jednym z uniwersytetów, o czym świadczy wypowiedź jej pracownika: „Jak pracownicy chcą sobie chorować, to niech znajdą pracodawcę, któremu nie będzie to przeszkadzać”
Niekorzystna sytuacja, którą kształtują warunki pracy na umowach cywilnoprawnych oferowane pracownikom usług technicznych, ulega powolnemu, ale sukcesywnemu pogorszeniu. Wynika to z przyjętej przez instytucje publiczne zasady ciągłego minimalizowania wydatków na usługi pomocnicze, co w praktyce oznacza wymóg nieustannej konkurencji przez firmy niskimi kosztami usług. Pogorszenie sytuacji pracownika usług technicznych zatrudnionego na umowie cywilnoprawnej dotyczy różnych aspektów jego sytuacji zawodowej, przy czym brak jednego z uprawnień pociąga za sobą zawsze brak innych.
Do umów cywilnoprawnych nie stosuje się przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Dominujące kryterium niskiej ceny w przetargach publicznych zmusza wykonawców do konkurowania między sobą cenami usług, co oznacza konieczność obniżania przez firmy stawek kosztów pracy, aby uzyskać zlecenie. Najniższa stawka, z którą spotkano się podczas badań, wynosiła 3,40 złotych netto na umowie o dzieło, a następnie 3,70 netto na umowie zleceniu. Dotyczyło to zatrudnienia pracowników ochrony, pierwszy przypadek stwierdzono w pewnym urzędzie wojewódzkim, drugi w szpitalu.
Deficytowi jednego z dóbr – zarobków na przyzwoitym poziomie, towarzyszą inne deficyty, np. dni wolnych od pracy, gdyż niższe zarobki oznaczają konieczność pracy w dłuższym wymiarze czasu. Brak ustawowego minimalnego wynagrodzenia za pracę na umowie cywilnoprawnej generuje kolejny problem – mianowicie konieczność pracy na wielu umowach.
Częstym modelem jest praca na dwie umowy – każda zobowiązująca do pracy po około 240 godzin, co daje nawet po 480 godzin miesięcznie.
Niskie stawki powodują również, że przyjazd do pracy na osiem godzin dziennie (wymiar standardowy przy umowie o pracę) staje się jest nieopłacalny, zwłaszcza dla pracowników spoza miejscowości, gdzie mieści się instytucja, gdyż koszty dojazdów pochłaniają całkowicie wynagrodzenie dzienne.
Osoby zatrudnione na podstawie umowy cywilnoprawnej nie podlegają zakładowemu funduszowi świadczeń socjalnych w instytucji, dla której świadczą usługi. Oznacza to np., że przed świętami nie otrzymują dodatków pieniężnych w związku ze zwiększonymi wydatkami w tym czasie. Możliwe są za to przykre niespodzianki – jedna z pracownic świadcząca usługi na rzecz uniwersytetu otrzymała dzień przed wigilią wypowiedzenie z firmy.
Powodem zwolnienia była decyzja pracodawcy, który od następnego roku postanowił zminimalizować koszty świadczenia usług poprzez zaangażowanie do pracy osoby skierowanej z urzędu pracy na staż.
W wielu instytucjach wskazywano, że obciążeniem przy zatrudnianiu własnych pracow-ników była konieczność wypłaty im dodatków pieniężnych z tytułu wysługi lat Obok wypłat za okres przebywania na urlopie wypoczynkowym oraz chorobowym, właśnie przysługujące pracownikom dodatki za wysługę lat uznano za najuciążliwsze dla budżetu instytucji. Otrzymywanie tych dodatków jest wyrazem swoistego awansu ekonomicznego, co nie dotyczy pracowników zewnętrznych zatrudnionych na umowie cywilnoprawnej.
Pracownicy, o których mowa, wypełniają definicję prekariatu w ujęciu Guya Standinga; charakteryzuje ich:
1. brak poczucia związku z wykonywanymi pracami i związanej z pracą tożsamości zawodowej,
2. brak kontroli nad czasem (prace bez określenia wymiaru czasu z pełną gotowości na wezwanie do pracy),
3. traktowanie pracy wyłącznie jako źródła zarobków (alienacja lub wyobcowanie wobec pracy),
4. małe szanse na awans społeczny (niska mobilność społeczna),
5. nadmierne kwalifikacje w stosunku do wykonywanych prac,
6. życie w trudnej do zmierzenia i przewidzenia wielowymiarowej niepewności, i brak lub niewystarczające zabezpieczenie w razie niekorzystnych zdarzeń (stąd trudność w objęciu ubezpieczeniem społecznym.
