Miesiąc temu weszła w życie nowelizacja ustawy Prawo zamówień publicznych, o którą latami zgodnie apelowały związki zawodowe, reprezentanci pracodawców oraz organizacje społeczne.
Od ponad miesiąca instytucje publiczne są zobowiązane do wymagania, aby firmy realizujące przetargi zatrudniały pracowników na podstawie umów o pracę. Zmiana ta ma zapobiec nagminnym w poprzednich latach sytuacjom, w których instytucje stanowiące filary państwowości były sprzątane bądź ochraniane przez osoby pracujące za stawki nieprzyzwoicie niskie, np. 3,60 zł za godzinę pracy, jak w Szpitalu MSWiA w Opolu.
Ośrodek Myśli Społecznej im. F. Lassalle’a już w marcu w raporcie na temat outsourcingu w instytucjach publicznych sygnalizował, że realizacja tego wymogu może napotkać przeszkody. Obecnie pojawiają się głosy potwierdzające słuszność tych ostrzeżeń. W „Gazecie Prawnej” ukazała się 24 sierpnia publikacja pt. „Zamówienia publiczne. Klauzule społeczne poza kontrolą”, zauważająca trudność w sprawdzaniu, czy firmy wywiązują się z postawionego im wymogu. Informacjom o tej trudności musi jednak towarzyszyć wyjaśnienie genezy zjawiska, co pozwoli skuteczniej mu przeciwdziałać.
Publiczny dyktat niskiej ceny usług – nierozwiązany problem
Pro-pracownicza nowelizacja ustawy prawo zamówień publicznych nie jest równoznaczna z zakończeniem publicznego dyktatu niskich kosztów usług. Kryterium decydującym o wyborze oferty jest bowiem nadal niska cena. W przypadku ochrony ok. 80 proc. kosztów usługi to wynagrodzenia, więc to na nich firmy szukają oszczędności. Starając się sprostać tym dwóm wymaganiom: stosowania umów o pracę oraz niskich kosztów usług, firmy praktykują rozwiązania w postaci podwójnych umów – o pracę na cząstkowym etacie oraz zleceń na pozostały wymiar czasu pracy. W celu zakończenia rozdarcia firm między sprzecznymi oczekiwaniami instytucje muszą kierować się innymi kryteriami wyboru oferty, niż najniższa cena.
Poprawne formułowanie wymogu
Kolejnym działaniem, które powinny podjąć instytucje jest zapisywanie wymogu pro-pracowniczego w taki sposób, aby uniemożliwić firmom jego obejście. Przykładem precyzyjnego zapisu jest żądanie, „aby wszystkie czynności, które zamawiający zleca pracownikom wykonawcy były świadczone na podstawie umowy o pracę”. Zmniejszy to prawdopodobieństwo wystąpienia sytuacji, w których firma tylko pozornie wywiązuje się z wymogu i zatrudnia pracowników na 1/4 bądź 1/8 etatu, a pozostałe czynności świadczą oni na postawie zleceń. Takie sytuacje mają miejsce na Uniwersytecie Przyrodniczym w Poznaniu oraz w Podkarpackim Urzędzie Wojewódzkim. W tych dwóch instytucjach wymagano, aby zatrudnić osoby na podstawie umów o pracę, bez wskazania wymiaru etatu.
Weryfikacja spełniania wymogu
W instytucjach publicznych brak pewności, co do możliwości sprawdzania tego, w jaki sposób zatrudniani są pracownicy partnerskich firm. Instytucje próbują weryfikacji na różne sposoby. Np. Urząd Marszałkowski Województwa Śląskiego w zamówieniu na druk i dostawę ulotek oraz broszur z dnia 24 sierpnia wymagał, aby w dniu podpisania umowy z instytucją wykonawca przedstawił umowę o pracę zawartą z pracownikiem. Zamawiający zażądał, aby wcześniej wykonawca pozyskał zgodę na przetwarzanie danych osobowych od mającego świadczyć usługi. Ten wymóg nie został przez firmy podważony, lecz kwestią dyskusyjną jest jego zgodność z prawem. Pracownicy Urzędu Zamówień Publicznych stanęli na stanowisku, że „Wykonawca do realizacji zamówienia powinien zatrudnić osoby, których dane osobowe ma prawo przetwarzać na podstawie odrębnych przepisów oraz które wyrażą zgodę na dostęp przez zamawiającego do ich danych osobowych. Osoby, które takiej zgody nie wyrażają, nie mogą brać udziału w realizacji zamówienia”. Z kolei dr Paweł Litwiński z Instytutu Allerhanda uważa na łamach przywołanego we wstępie artykułu z Gazety Prawnej, że takie pozyskanie danych jest prawnie bezskuteczne. – Trudno byłoby uznać taką zgodę za dobrowolną. Chcąc zachować pracę i wykonywać zadania związane z zamówieniem publicznym, pracownik byłby de facto przymuszony do podpisania takiej zgody – wyjaśnia.
Powyższa kwestia niewątpliwie wymaga rozstrzygnięcia. Może okazać się, że instytucje nie mają prawnej możliwości sprawdzania, czy pracownicy firm posiadają umowy o pracę. Wówczas, w razie powzięcia wątpliwości co do prawidłowości podstawy zatrudnienia, powinna zainterweniować Inspekcja Pracy. Sięganie po takie instrumenty stanowić jednak powinno ostateczność. Działaniem kluczowym dla rozwiązania problemu będzie niedopuszczenie do niego. Aby tak się stało oczekiwania instytucji wobec firm muszą być spójne. Wymagając umów o pracę należy mieć świadomość, że ten standard kosztuje i najbardziej pożądanym przez instytucje atutem firm nie może być taniość. W innym wypadku próba zaradzenia masowości umów cywilnoprawnych finansowanych z publicznych środków może zakończyć się niepowodzeniem.
Katarzyna Duda (Trybuna.eu) Ekspertka Ośrodka Myśli Społecznej im. F. Lassalle’a, autorka raportu „Outsourcing usług ochrony i utrzymania czystości w instytucjach publicznych”.
