Przez lata wielu pracowników słyszało, że krzyki przełożonego, publiczne upokarzanie, zastraszanie czy systematyczne poniżanie to po prostu element zawodowej rzeczywistości. Od 5 listopada 2026 roku zaczynają obowiązywać nowe przepisy Kodeksu pracy, które mają ułatwić walkę z mobbingiem. Uproszczona definicja nękania, wyższe zadośćuczynienie i bardziej konkretne obowiązki pracodawców to zmiany, które mogą wzmocnić pozycję pracowników. Ale czy nowe prawo rzeczywiście zakończy tolerowanie przemocy psychicznej w polskich zakładach pracy?
Mobbing przestaje być problemem, który pracownik musi znosić w milczeniu
W polskich zakładach pracy przez lata funkcjonowało niebezpieczne przekonanie, że przełożony może niemal wszystko, a pracownik powinien być wdzięczny, że ma zatrudnienie.
Krzyki podczas zebrań, nieustanne podważanie kompetencji, izolowanie od współpracowników, publiczne ośmieszanie czy zastraszanie zwolnieniem bywały tłumaczone wymagającym charakterem kierownika albo koniecznością utrzymywania dyscypliny.
Problem w tym, że istnieje zasadnicza różnica między egzekwowaniem obowiązków służbowych a systematycznym niszczeniem godności człowieka.
Od 5 listopada 2026 roku obowiązywać będzie nowa definicja mobbingu, która ma ograniczyć trudności z dochodzeniem praw przez osoby doświadczające nękania.
Zmiany wprowadza ustawa z 19 czerwca 2026 roku o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, opublikowana w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1046.
Nowelizację przygotowało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Nowa definicja mobbingu. Nie trzeba już udowadniać wszystkiego, co wcześniej
Dotychczasowa definicja mobbingu była skomplikowana i wymagała wykazania szeregu przesłanek.
Nowe przepisy upraszczają ją do zasadniczego elementu: mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
Ważną zmianą jest rezygnacja z konieczności wykazywania, że sprawca działał z określoną intencją albo że jego postępowanie doprowadziło do konkretnych skutków, takich jak zaniżona ocena przydatności zawodowej pracownika.
Nie oznacza to jednak, że każdy konflikt z przełożonym automatycznie stanie się mobbingiem.
Jednorazowa nieprzyjemna sytuacja co do zasady nie spełnia nowej definicji, chociaż nadal może stanowić naruszenie innych praw pracowniczych.
Prawo nie zabrania również pracodawcy oceniania wyników pracy, wydawania poleceń czy uzasadnionej krytyki, pod warunkiem że odbywa się to we właściwej formie.
Granica przebiega tam, gdzie zarządzanie pracownikami zamienia się w uporczywe nękanie.
Upokarzanie, zastraszanie, izolowanie. Ustawa wskazuje konkretne zachowania
Nowelizacja wymienia przykładowe zachowania mogące stanowić mobbing.
Należą do nich:
- systematyczne upokarzanie i poniżanie pracownika;
- zastraszanie oraz uwłaczanie jego godności;
- nieuzasadniona, uporczywa krytyka;
- publiczne ośmieszanie i podważanie kompetencji;
- celowe utrudnianie wykonywania obowiązków zawodowych;
- ograniczanie dostępu do informacji niezbędnych do pracy;
- izolowanie pracownika od zespołu.
Co istotne, mobbing nie musi pochodzić wyłącznie od przełożonego.
Sprawcą może być również współpracownik, podwładny, a nawet grupa osób. Przepisy uwzględniają także zachowania osób wykonujących pracę na podstawie innych stosunków prawnych.
Nękanie może odbywać się osobiście, przez telefon, pocztę elektroniczną czy komunikatory internetowe.
To szczególnie istotne w czasach pracy zdalnej, kiedy presja psychiczna nie zawsze kończy się wraz z opuszczeniem biura.
Minimum 28 836 zł zadośćuczynienia. Pracodawcy muszą liczyć się z konsekwencjami
Jedną z najważniejszych zmian jest podwyższenie minimalnego zadośćuczynienia należnego pracownikowi, który doznał mobbingu.
Od 5 listopada minimalne zadośćuczynienie będzie wynosiło sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przy obowiązującej w 2026 roku płacy minimalnej wynoszącej 4806 zł daje to kwotę:
28 836 zł
To ustawowe minimum, a nie maksymalna wysokość świadczenia.
Sąd będzie mógł przyznać wyższą kwotę, uwzględniając okoliczności sprawy i rozmiar doznanej krzywdy.
Co ważne, pracownik nie będzie musiał wykazywać rozstroju zdrowia, aby dochodzić zadośćuczynienia za mobbing.
Nie oznacza to jednak automatycznego otrzymania pieniędzy po złożeniu skargi.
Nadal konieczne będzie wykazanie, że doszło do zachowań spełniających ustawową definicję mobbingu.
Zmienia się zatem zakres przesłanek, które trzeba udowodnić, ale nie znika obowiązek przedstawienia dowodów.
Koniec papierowych procedur? Firmy będą musiały rzeczywiście przeciwdziałać mobbingowi
Nowelizacja doprecyzowuje obowiązki pracodawców.
Samo zamieszczenie w regulaminie pracy informacji, że firma nie toleruje mobbingu, nie wystarczy do wykazania skutecznego przeciwdziałania temu zjawisku.
Pracodawcy będą zobowiązani do systematycznych działań obejmujących zapobieganie mobbingowi, wykrywanie nieprawidłowości, reagowanie na zgłoszenia oraz podejmowanie działań naprawczych.
W praktyce oznacza to potrzebę stworzenia przejrzystych zasad zgłaszania nadużyć, prowadzenia rzetelnych postępowań wyjaśniających i zapewnienia wsparcia osobom pokrzywdzonym.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli odpowiednio uregulować te kwestie w dokumentacji wewnętrznej, jeżeli nie zostały one już określone w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym.
Na dostosowanie wymaganych dokumentów przewidziano sześć miesięcy, czyli okres do 5 maja 2027 roku.
Nie oznacza to jednak, że mniejsze przedsiębiorstwa zostaną zwolnione z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Obowiązek ochrony pracowników dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od wielkości zakładu.
Pracownik nie musi zwalniać się z pracy, żeby walczyć o swoje prawa
Jednym z istotnych problemów dotychczasowego systemu było przekonanie, że osoba doświadczająca mobbingu musi najpierw odejść z pracy albo wykazać poważne następstwa zdrowotne, aby skutecznie dochodzić roszczeń.
Nowe regulacje wzmacniają możliwość dochodzenia zadośćuczynienia bez konieczności rozwiązywania stosunku pracy.
To ważne zwłaszcza dla osób, które nie mogą pozwolić sobie na utratę wynagrodzenia.
Samotny rodzic, pracownik utrzymujący rodzinę czy osoba zatrudniona w miejscowości z ograniczoną liczbą ofert pracy nie zawsze ma możliwość natychmiastowego odejścia od nieuczciwego pracodawcy.
Prawo powinno chronić takich ludzi, a nie stawiać ich przed wyborem między własną godnością a ekonomicznym bezpieczeństwem.
Nowe przepisy obejmą także nękanie rozpoczęte wcześniej
Istotne znaczenie mają przepisy przejściowe.
Jeżeli uporczywe nękanie rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 roku i będzie trwało również po tej dacie, zastosowanie znajdą nowe regulacje.
Inaczej wygląda sytuacja w przypadku zachowań, które zakończyły się przed wejściem nowelizacji w życie. Do nich stosowane będą przepisy dotychczasowe.
Oznacza to, że osoby doświadczające trwającego nękania powinny szczególnie zadbać o dokumentowanie sytuacji.
Pomocne mogą być wiadomości elektroniczne, korespondencja służbowa, notatki opisujące zdarzenia, zeznania świadków oraz inne dowody potwierdzające uporczywość zachowań.
W przypadku podejrzenia mobbingu pracownik może również zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy, związku zawodowego lub prawnika specjalizującego się w prawie pracy.
Nie tylko mobbing. Większa ochrona przed dyskryminacją
Nowelizacja obejmuje również przepisy dotyczące nierównego traktowania w zatrudnieniu.
Ustawodawca wyraźnie uwzględnia dyskryminację przez skojarzenie oraz dyskryminację przez założenie.
Pierwsza sytuacja może wystąpić na przykład wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu związku z osobą posiadającą określoną cechę chronioną prawem.
Druga dotyczy przypadków, w których ktoś jest dyskryminowany ze względu na cechę błędnie mu przypisywaną.
W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania wystarczy uprawdopodobnienie okoliczności wskazujących na dyskryminację. Wówczas to pracodawca musi wykazać, że nie naruszył przepisów albo że odmienne traktowanie było obiektywnie uzasadnione.
Warto jednak podkreślić, że taka zasada rozkładu ciężaru dowodu nie oznacza automatycznego przeniesienia go na pracodawcę we wszystkich sprawach dotyczących mobbingu.
Prawo to jedno. Najważniejsze będzie jego egzekwowanie
Nowelizacja stanowi istotną zmianę w polskim prawie pracy. Nie oznacza jednak, że wraz z jej wejściem w życie mobbing automatycznie zniknie z polskich firm, urzędów czy instytucji publicznych.
Nadal pozostaje problem zależności ekonomicznej pracowników od pracodawców, obawy przed utratą zatrudnienia i trudności dowodowych.
W wielu środowiskach zawodowych zgłoszenie nadużyć może wiązać się z ryzykiem pogorszenia relacji z przełożonymi albo współpracownikami.
Dlatego ogromne znaczenie będą miały działania Państwowej Inspekcji Pracy, dostępność pomocy prawnej, skuteczność sądów pracy oraz aktywność organizacji związkowych.
Nie można również zapominać o roli samych pracodawców.
Odpowiedzialne zarządzanie nie polega na budowaniu autorytetu poprzez strach. Polega na organizowaniu pracy w sposób, który pozwala osiągać wyniki bez naruszania godności zatrudnionych.
Godność pracownika nie jest przywilejem. Jest prawem
Wprowadzenie nowych przepisów powinno stać się okazją do szerszej dyskusji o kulturze pracy w Polsce.
Przez lata wielu pracowników przyzwyczajano do przekonania, że muszą znosić wszystko, ponieważ to pracodawca wypłaca im wynagrodzenie.
Tymczasem pensja nie jest prezentem od przełożonego. Jest zapłatą za wykonaną pracę.
Pracownik sprzedaje swój czas i umiejętności, a nie prawo do własnej godności.
Nowelizacja Kodeksu pracy może ułatwić dochodzenie sprawiedliwości osobom, które dotychczas pozostawały bez skutecznej ochrony.
O jej rzeczywistym znaczeniu zdecydują jednak nie same zapisy ustawy, lecz to, czy pracownicy będą mogli korzystać ze swoich praw bez obawy o zawodową przyszłość.
Bo człowiek nie powinien wychodzić do pracy ze strachem.
A szacunek w miejscu zatrudnienia nie może zależeć od dobrej woli kierownika.
To podstawowe prawo każdego pracownika.
