W lipcu weszły nowe regulacje w Kodeksie pracy. W grudniu zeszłego roku Sejm przegłosował długo wyczekiwaną nowelizacje przepisów Kodeksu pracy w kwestii pracy zdalnej, weszła ona w życie 7 kwietnia tego roku. Technicznie rzecz biorąc zasady pracy z domu dla wielu pracowników od czasu lockdownu były regulowane przepisami specustawy ogłoszonej przez rząd 2 marca 2020 r., tzw. tarczy antykryzysowej i której przepisy nieustannie przedłużano. Jednocześnie trwały konsultacje ws. ustawy wpisującej pracę zdalną do Kodeksu pracy.
Możliwość świadczenia pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w miejscu wskazanym przez pracownika, np. w domu, była przewidziana w starym Kodeksie pod nazwą „telepracy”. Z pozoru przepisy określające telepracę i znoszącą ją pracę zdalną brzmią bardzo podobnie. W czym tkwi różnica? Wydaje się, że głównym celem tych zmian było dostosowanie dotychczasowych przepisów na wypadek kolejnej pandemii lub innej sytuacji kryzysowej zmuszającej zakład pracy do przejścia na tryb zdalny. Odpowiednie przepisy więc zliberalizowano, nie ma na przykład wymogu regularności oraz zapisu, że wynik pracy ma być dostarczony tylko w wersji elektronicznej. Umożliwiono w ten sposób różne warianty świadczenia pracy zdalnie, także hybrydowo, czyli de facto z różnych miejsc.
Co się zmienia?
W mocy zostają utrzymane zapisy wymagające uzgadniania zapisów dotyczących pracy zdalnej w regulaminach obowiązujących w zakładzie pracy ze związkami zawodowymi lub innym przedstawicielstwem pracowniczym. Szczególnie istotne dla pracowników są zapisy dotyczące BHP oraz ekwiwalentu pieniężnego za narzędzia pracy oraz energię elektryczną.
Za zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy stanowiska nadal jak w wypadku każdego innego miejsca pracy odpowiada pracodawca. Istnieje jednak kilka wyliczonych w Kodeksie wyjątków, m.in. w przypadku pracy z domu pracodawca nie musi dostarczać środków higieny osobistej.
W razie wypadku obowiązują nadal te same procedury jak w przypadku pracy w warunkach zakładu czy biura i stosuje się odpowiednie przepisy Kodeksu pracy.
Jeśli chodzi o narzędzia i środki niezbędne do wykonywania pracy, pracodawca musi je z mocy ustawy zapewnić, tzn. odpowiednie zapisy w tej kwestii muszą znaleźć się najpierw w ustalanych ze związkami zasadach obowiązujących w zakładzie pracy, a następnie w umowie o pracę zdalną podpisywaną z pracownikiem. Jeżeli wskazane w zapisach jako niezbędne do wykonywania pracy materiały i narzędzia nie zostaną dostarczone przez pracodawcę, musi on pokryć koszty ich zakupu przez pracownika. Ekwiwalent pieniężny nie musi być wypłacany na podstawie faktur czy paragonów, pracodawca i pracownik mogą umówić się na wypłatę ryczałtu. Co ważne, nowe zapisy wymieniają wyraźnie koszty energii elektrycznej oraz internetu jako pozycje kosztowe, które muszą znaleźć się w porozumieniu z pracownikami dotyczącego zwracanych kosztów.
Novum na korzyść pracownika stanowi prawo do 24 dni pracy zdalnej w każdym miejscu pracy na stanowiskach, które oczywiście z obiektywnych technicznych względów można przenieść w tryb zdalny. Byłaby to praca zdalna świadczona okazjonalnie niejako „na żądanie” – które musi być jednak uzasadnione szczególnymi okolicznościami w życiu pracownika np. opieka nad chorym członkiem rodziny.
Zadowolenie z pracy zdalnej
Jak podaje GUS w 2020 r. zdalnie pracowało w Polsce 8,9% a w 2021 r. 6,9% zatrudnionych. W pierwszym kwartale 2023 roku miało to być 7,1%. Badanie wykonane na zlecenie firmy dostarczającej środowiska chmury szeroko stosowanego przy zdalnym administrowaniu pracą wykazało, że 84% ankietowanych jest bardziej zadowolonych z pracy, jeśli może realizować swoje obowiązki z dowolnego miejsca, np. domu.
Według innego badania z końca zeszłego roku 34% pracowników pracujących na przestrzeni ostatniego półrocza głównie lub wyłącznie zdalnie postulowało, że ta forma pracy powinna być dostępna w każdym przypadku i dla każdego, gdy tylko charakter pracy to umożliwia. Liczba pracowników zdecydowanie niechętnych przejściu na pracę zdalną utrzymuje się na tym samym poziomie co w trakcie lockdownu. Ankietowani polscy menedżerowie skłaniają się raczej ku opiniom, że praca zdalna zwiększa wydajność pracowników (53%), ich morale (51%) oraz poprawia współpracę w ramach zespołów (45%). 77% badanych firm planuje zwiększenie inwestycji w digitalizację pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Wyniki te stoją w jaskrawej sprzeczności z wyrażoną niedawno opinią szefa Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, Cezarego Kaźmierczaka, że pracodawcy mają wkrótce masowo wycofywać się z modelu pracy zdalnej, ponieważ pogorszyła produktywność i kreatywność. Tę ostatnią głównie przez fizyczne rozdzielenie zespołów.
Koniec z biurami
Jeśli nowe przepisy zostaną wdrożone, a szczególnie zapisy przerzucające odpowiedzialność za generowane przez infrastrukturę pracy koszty wreszcie jednoznacznie na pracodawców, zadowolenie z pracy zdalnej może wzrosnąć, ponieważ głównymi wadami wymienianymi przez ankietowanych pracowników było ponoszenie kosztów związanych z koniecznością organizacji miejsca pracy oraz nadprogramowymi wydatkami na media.
W Stanach Zjednoczonych tylko 8% pracy było wykonywanej zdalnie jeszcze w 2019 r. W 2020 odsetek ten skoczył do rekordowych 70%. Obecnie ustabilizował się na poziomie 28% (pracujący wyłącznie zdalnie w zawodach, w których była zawsze możliwość telepracy wg badań Gallup). Badania opinii zarządów firm amerykańskich i brytyjskich pokazują generalnie spadek zainteresowania pełnym trybem zdalnym. Trendem staje się praca hybrydowa. Wyjątkiem są giganci Doliny Krzemowej, jak Facebook, Microsoft, Twitter, które to korporacje od początku pandemii zapowiadały, że ich celem jest przeniesienie jak największej liczby pracowników do współpracy zdalnej na stałe m.in. w celu likwidacji przestrzeni biurowej. Wydaje się, że nastawienie przedsiębiorstw do pracy zdalnej zależy przede wszystkim od wielkości i branży. W lutym Amazon zapowiedział, że pracownicy, którzy zostali oddelegowani do pracy zdalnej na czas pandemii będą musieli wrócić do pracy w biurze przez większość część tygodnia, co spotkało się ze sprzeciwem wielu z nich. Mniejsze firmy niekoniecznie odczują efekt skali po wdrożeniu często bardzo drogich technologii umożliwiających bezpieczną szyfrowaną komunikację i przesył wrażliwych danych.
Globalnie epidemia Covid i upowszechnianie technologii umożliwiających telepracę nie zmieniły jednego ograniczenia dla pracy zdalnej: nadal jest to forma pracy dostępna tylko uprzywilejowanej grupie pracowników. Odsetek miejsc pracy, które można przekształcić w pracę zdalną w danym kraju jest silnie skorelowany z PKB państwa. W ten sposób tylko 11% prac może być wykonywanych zdalnie w Kambodży w porównaniu z 37% rynku pracy Stanów Zjednoczonych.
Niepokojące są doniesienia o coraz większym stopniu inwigilacji pracowników zdalnych przez ich szefów za pomocą oprogramowania mierzącego czas aktywności użytkowników na urządzeniach firmowych, którego rynek przeżywa właśnie boom. W USA tylko 4% firm nie kontroluje pracowników zdalnych w ten sposób.
Innym problemem staje się zaobserwowany przez badaczy pracy wzrost agresji werbalnej względem kobiet i mniejszości rasowych w wewnętrznej komunikacji pracowników zdalnych. Niestety okazuje się, że brak kontaktu twarzą w twarz i obecności innych współpracowników w roli świadków rozmów sprawia, że dochodzi częściej do aktów, które w kontekście pracy stacjonarnej byłyby niedopuszczalne jako ataki na tle rasowym i molestowanie seksualne, tymczasem w prywatnych wiadomościach wymienianych między pracownikami umykają one społecznej kontroli, o ile nie zostaną udokumentowane.
Czujne oko szefa
Praca na odległość jest dziedzictwem pandemii Covid-19, które zostanie na dobre w naszej codzienności. Najbliższe lata pokażą, czy pokładane w tej formie pracy nadzieję na rozszerzenie autonomii i zwiększenie czasu wolnego pracowników nie zostaną zaprzepaszczone. Wielu pracowników na początku pandemii zauważyło, że w warunkach pracy w domu nie są „traktowani jak dzieci” trzymane pod czujnym okiem menedżerów. A nawet mogą korzystać z pewnych przywilejów do tej pory zarezerwowanych dla team leaderów czy supervisorów jak swobodniejsze, elastyczne zarządzanie swoimi obowiązkami. Tak proste, a często bardzo kłopotliwe kwestie jak wyjścia do toalety (gdy dosięgnąć nas może dyscyplinujący wzrok przełożonego), przestały być źródłem dodatkowego stresu. Wreszcie możliwe jest też stosowanie się do wymogów higieny pracy z monitorem jak pięciominutowe przerwy co godzinę pracy przy ekranie, który to zapis regulaminów BHP był w praktyce biurowej powszechnie ignorowany. Podobnie jest z posiłkami w ciągu dnia pracy: wielu pracowników na całym świecie przyznaje, że wykorzystuje przerwę na lunch na załatwianie zupełnie innych spraw niż obiad, który często spożywają „nad biurkiem” w godzinach ewidencjonowanych jako praca, kiedy akurat pracy jest mniej lub wykonali ją szybciej niż przyjęta norma. W warunkach biurowych w takich sytuacjach z powodu dominującego w korporacjach kultu produktywności (hustle culture) pracę – a raczej to, co w oczach menedżerów widziane jest jako produktywna praca – trzeba było symulować, np. powtarzając i odwracając tę samą czynność jak kopiowanie danych z jednego raportu do drugiego, póki nie pojawiło się jakieś nowe zadanie, wymagające realnego zaangażowania.
Chyba największym jednak zyskiem z pracy pod własnym adresem są oszczędności czasu i pieniędzy na dojazdach. Stałe przebywanie w domu pozwala także oprócz jednoczesnego wykonywania wielu oczywistych prac tzw. reprodukcyjnych, jak gotowanie i sprzątanie, np. na załatwianie spraw przez smartfon, takich jak formalności w e-urzędach, bankach, odbiór i wysyłanie przesyłek, czyli obowiązki, które w dobie zdigitalizowanego handlu i innych usług można (a czasem tylko tak się da) załatwić zdalnie „w międzyczasie”.
W reżimie kapitalistycznego sposobu produkcji innowacja, która z początku daje pewną przewagę pracownikom, może wkrótce zostać obrócona przeciwko nim, jeśli jakieś aspekty tej technologii dają pracodawcom szansę na zwiększenie zysków. Miało to miejsce na każdym etapie mechanizacji i automatyzacji procesów wytwórczych od początku rewolucji przemysłowej.
Wprowadzane właśnie w Polsce przepisy mogą amortyzować nieco ataki kadry menedżerskiej na swobody wiążące się z nowym pocovidowym modelem pracy zdalnej. Będą one obowiązywać zarówno wielkie korporacje, jak i drobne przedsiębiorstwa.
W przypadku tych pierwszych, których stać na rozbudowywanie systemu inwigilacji pracowników zdalnych, może okazać się, że poczucie odzyskanej autonomii w miejscu pracy ustąpi poczuciu alienacji. Zwykle doświadcza się jej w stayloryzowanej pracy z danymi. Tym razem jednak spotęgowana zostanie fizyczną izolacją od współpracowników i ograniczeniem kontaktów do najbliższej rodziny. Szczególnie kobiety oddelegowane w czasie pandemii Covid do pracy zdalnej skarżyły się na przemęczenie multitaskingiem w balansowaniu między obowiązkami domowymi i pracowniczymi, a to wszystko w połączeniu ze świadomością działających w tle niewidzialnych skryptów kontroli.
Dlatego część pracowników będzie prawdopodobnie wybierać tryb hybrydowy tam, gdzie ustalenia na to pozwolą. Decydująca w tej chwili będzie faza negocjacji porozumień szczegółowych w zakładach pracy, w której kluczowa rola przypada związkom zawodowym. Działaczy czeka teraz trudne zadanie dotarcia do pracowników zdalnych mimo ich rozproszenia i atomizacji w celu zebrania ich opinii i doświadczeń, aby końcowe zmiany w regulaminach odpowiadały potrzebom, jakie rodzi praca zdalna i hybrydowa w danej firmie i branży.
