Wiosna bez Spurek

Sylwia Spurek nie jest już członkinią Wiosny. Wybrana w ostatnich wyborach deputowana do Europarlamentu poinformowała o swoim odejściu. Jako pretekst wykorzystała nadchodzące wchłonięcie jej partii przez Sojusz Lewicy Demokratycznej. Będzie teraz niezależną europosłanką w ramach Postępowego Sojuszu Socjalistów i Demokratów.

Na odejście Spurek z Wiosny zanosiło się już od kilku miesięcy. W środowisku Roberta Biedronia mówiło się, że partia była dla polityczki trampoliną do europarlamentu. Teraz pojawiła się idealna okazja do rzucenia legitymacją, bo Wiosna znajduje się o krok od sfinalizowania fuzji z SLD. O tym, że Robert Biedroń „jest właściwie zdecydowany” mówił przewodniczący Sojuszu Włodzimierz Czarzasty.
– Ja bym chciał połączyć SLD i Wiosnę. Takie jest moje zdanie, mało tego, od czterech dni takie jest zdanie zarządu SLD, który w tej sprawie jednomyślnie podjął decyzję. W kilku sprawach podjął decyzję, ale co do konsolidacji podjął jednomyślną decyzję. Również podjął decyzję o tym, że będzie wspólny kandydat Lewicy, co kończy dyskusję, czy będzie jeden kandydat na prezydenta w Polsce, czy będzie ich kilku – mówił w Radio ZET.
Praktycznie przesądzone jest również powstanie wspólnego klubu parlamentarnego złożonego z posłów i posłanek obydwu partii. Nadal nie wiadomo natomiast, czy będzie w nim również sześcioro przedstawicieli Lewicy Razem. Jak dowiedział się Portal Strajk, sprawa jest ciągle przedmiotem negocjacji, chociaż ich wyniku można się raczej w tym tygodniu spodziewać.
Spurek zręcznie wykorzystała nadarzającą się okazję. „To nie jest Wiosna, do której wstępowałam, ale będę pamiętała tę, do której wstąpiłam. Jest tam wiele osób, które cenię i liczę na współpracę z nimi” – napisała na Twitterze, informując, że to koniec jej członkostwa w ugrupowaniu. – To miała być progresywna, niezależna programowo, nowa partia polityczna – tłumaczyła w rozmowie z Polsat News.
Odejście Spurek oznacza, że Wiosna będzie mieć tylko dwóch przedstawicieli w PE – Łukasza Kohuta i Roberta Biedronia.
Czy europosłanka pozostanie teraz bez politycznego zaplecza? Sylwia Spurek na razie nie chce mówić o swojej przyszłości, jak również nie precyzuje powodów rozstania. Szansą na kolejną afiliację może okazać się rozpad bądź rebranding Platformy Obywatelskiej, w której koncepcje i polityczną potencje przestali już wierzyć nawet członkowie kierownictwa.
Sylwia Spurek jest doktorem nauk prawnych, legislatorką, działaczką na rzecz praw człowieka, prozwierzęcą aktywistką i działaczką feministyczną. Była zastępczynią Rzecznika Praw Obywatelskich, a jej kampania europarlamentarna była jedną z najbardziej profesjonalnych i żywych akcji wyborczych w 2019 roku.
Co ciekawe, swojej przyszłości w Wiośnie nie widzi również partner życiowy Sylwii Spurek. Marcin Anaszewicz, do niedawna główny doradca i architekt partii Biedronia, w sierpniu oświadczył, że nie zamierza startować z list SLD do Sejmu, a sojusz z partiami lewicy jest niezgodny z jego wartościami.

Mamy wreszcie rynek pracownika

Polscy przedsiębiorcy muszą się nauczyć, jak funkcjonować w nowej, nieznanej im, rzeczywistości kadrowej.

„Dzień dobry, odchodzę. Oto moje wypowiedzenie”. Takie zdanie zazwyczaj oznacza duże problemy dla pracodawcy. W czasach utrudnień związanych z rekrutacją może stać się wręcz koszmarem managerów.
Co powinni robić przedsiębiorcy, by tego uniknąć? Przede wszystkim powinni zdać sobie sprawę, jakie są najczęstsze powody odejścia pracowników.

Gdy brak rozwoju

Dziś prawdziwym wyzwaniem dla pracodawców jest utrzymanie pracownika – czyli zapewnienie mu optymalnych warunków na wszystkich możliwych płaszczyznach pracy. Chodzi o to, by nie rozglądał się za innymi ofertami, tylko poświęcił swoją energię na realizację powierzonych mu zadań. Dlaczego jednak pracownik przestaje być zadowolony z pracy i umowy, na którą wcześniej sam się zdecydował?
Większość z nas chce się rozwijać w pracy. Motywacje są różne, dlatego kluczowe jest ustalenie, jakie są pod tym względem potrzeby pracownika. jest przejrzysta komunikacja. Dobrym pomysłem na ich poznanie jest organizowanie cyklicznych spotkań, podczas których pracownicy mogą w nieskrępowany sposób wyartykułować swoje oczekiwania.
Dla jednych rozwój to awans, dla innych – wyzwania i odpowiednio ambitne zadania, możliwość zdobywania dodatkowych doświadczeń czy udział w warsztatach i szkoleniach. Trzeba to wiedzieć, by ewentualne propozycje były dostosowany do oczekiwań pracownika.
Firma nie zawsze ma możliwość zaoferowania odpowiedniego rozwiązania, takiego jak np. awans. Wtedy ważna jest dobra komunikacja.
Gdy pracownik wie, że w firmie istnieje świadomość jego potrzeb, będzie w stanie poczekać. Ważna wskazówka dla managera: zanim zatrudni osobę z zewnątrz niech się upewni, czy na pewno nie może powierzyć nowych zadań komuś z zespołu.

Pieniądze i inne korzyści

Wynagrodzenie to jedna z podstawowych motywacji do pracy. Pracodawca powinien monitorować raporty płacowe by wiedzieć, co w danym momencie oferuje rynek. Wtedy, o ile firma ma takie możliwości, może zawczasu dostosować warunki płacowe do realiów i nie dopuścić do sytuacji, w której cyfry spowodują exodus pracowników.
Oczywiście nie w tym rzecz, by pokornie realizować nawet nierealne oczekiwania płacowe. Warto jednak trzymać rękę na pulsie, zwłaszcza w przypadku osób nieśmiałych, które z własnej inicjatywy nie poproszą o podwyżkę – ale mogą odejść, gdy zaproponuje ją inny pracodawca.
Oprócz pieniędzy liczą się również benefity. Nie ma sensu rozpisywać się o takich standardach, jak opieka medyczna czy pakiet sportowy. W ostatnich latach dołączyły do nich elastyczny czas pracy i możliwość pracy w domu (przynajmniej w części).
Świadczenia dodatkowe to pole popisu dla kreatywności działów zajmujących się kadrami. Pomoc prawna, konkursy z ekskluzywnymi wycieczkami, opieka medyczna na miejscu, żłobek finansowany przez pracodawcę, dzień wolny w urodziny, a może szkolenie z bezpiecznej jazdy? Czemu nie.

By praca była przyjemnością

Źle dobrany zespół to duży problem. Pracownicy, którzy nie dogadują się ze sobą, pracują nieefektywnie, każdy dzień w pracy jest dla nich trudny do zniesienia. Kolejne kłopoty to zaburzona równowaga między pracą i czasem wolnym, czy brak komunikacji między pracownikami a kadrą zarządzającą.
Konflikty należy rozwiązywać jak najszybciej, a nie zamiatać je pod dywan. Im szybciej problem zostanie rozwiązany, tym lepiej. I taniej – bo profesjonalni mediatorzy kosztują.
Jak zaradzić konfliktom? Poprzez stworzenie odpowiedniej atmosfery, sprzyjającej otwartości i umożliwiającej pracownikom mówienie o tym, co im nie odpowiada.
Warto inwestować w przemyślane inicjatywy integracyjne. Dobrze sprawdza się np. wspólny udział w akcjach charytatywnych – uruchamia w ludziach dużo pozytywnej energii i motywuje do spontanicznej współpracy. Firmy powinny inwestować w budowanie spójnej strategii tworzenia wizerunku marki. Nic tak go nie niszczy, jak konflikty w zespołach, o których jest głośno poza murami biura firmy.

Mówić prawdę!

Szczerość. Tego zazwyczaj wymaga szef od pracownika. Powinno to jednak działać również w drugą stronę – a pracodawca musi wywiązywać się ze złożonych deklaracji i obietnic. Czasem zdarza się, że to niemożliwe ze względu na zmieniające się realia. To kolejna sytuacja, gdy należy postawić na otwartą, szczerą komunikację – jeśli pracownik zrozumie, dlaczego nie może otrzymać tego, czego oczekuje, jest szansa że wspólnie da się ustalić jakiś plan zastępczy. Managerowie powinni dopilnować, by podczas rekrutacji ustalić priorytety pracownika i dowiedzieć się, co jest dla niego nie do zaakceptowania. Powierzając mu zadania trzeba to uwzględniać.
Na przykład, osoba, która ma małe dzieci i nie może brać nadgodzin, nie zaakceptuje polecenia, by przez cały tydzień pracować do 20:00 bo tego wymaga nowy projekt. Albo zaakceptuje – ale po miesiącu odejdzie.
Trudno oczekiwać lojalności od kogoś, komu się jej nie okazuje Brak stałej umowy o pracę czy choćby jasnej deklaracji, kiedy można na nią liczyć, to prosta droga do utraty wartościowego pracownika. To samo dotyczy umów na zastępstwo – pracownicy na takich kontraktach chcą wiedzieć, co ich czeka.
Pracownicy chcą też wiedzieć, co pracodawca sądzi o ich pracy. Brak takiej informacji zwrotnej powoduje dezorientację i niepewność.
Czasami zdarza się, że pracownik, mimo deklaracji odejścia decyduje się jednak pozostać w firmie. To rzadkie przypadki – ale warto nie dopuścić do przekroczenia granicy mentalnej, poza którą pracownik podejmujący decyzję o odejściu przestaje utożsamiać się z firmą. Trudno to później odbudować.
A gdy odejście jest już definitywne? To sytuacja, z której szef firmy może wyciągnąć wiele istotnych informacji. Dlatego warto poprosić pracownika o szczerą odpowiedź na pytanie: dlaczego? Pozwoli ona uniknąć podobnych problemów w przyszłości – lub przynajmniej je ograniczyć.