Pragną być doceniani, są kreatywni i szukają wyzwań – ale w biurze nie zawsze o nie łatwo. Dlatego często są chętni do odejścia z pracy.
Aż 70 menedżerów zatrudniających młodych pracowników obawia się o przyszłość swojego zespołu.
Uważają oni, że największym wyzwaniem w zarządzaniu grupą ludzi w takim wieku jest niepewność, związana z ich brakiem przywiązania do firmy i łatwym podejmowaniem decyzji o odejściu.
62 proc. kierowników wskazuje na „roszczeniowość” pokolenia 25-30 latków, a 46 proc. sądzi, że dużym kłopotem jest ich szybkie nudzenie się i niski poziom cierpliwości. Takie wyniki dało badanie „Menedżerowie o Millenialsach” firmy doradczo-szkoleniowej 4Results, które objęło menedżerów z różnych branż polskiej gospodarki.
Jego wynik pokazuje wyraźnie, że dzisiejszy zarządzający pracują w niepokoju o to, że młodzi pracownicy za chwilę zdecydują się na odejście z firmy.
Praca czeka na ludzi
Jest teraz u nas trochę tak, jak na polskim rynku pracy w latach 50-tych. Wtedy też ludzie nie bali się rzucać pracy, bo wiedzieli, że nie ma bezrobocia, a państwo czuje się zobowiązane by każdemu zapewnić zatrudnienie.
W porównaniu z dzisiejszymi czasami, różnica polega na tym, że wtedy zarabiało się marnie. Teraz zaś młodzi pracownicy mają skonkretyzowane oczekiwania i ich zatrzymanie w firmie może wiązać się z żądaniami, którym przełożeni nie będą mogli lub potrafili sprostać.
Ponadto zaś, millenialsi czy pokolenie Y (jak ich zwał, tak zwał, chodzi po prostu o osoby mające poniżej 30 roku życia) szybko się frustrują i z trudem udaje się ich zaciekawić pracą (wtedy zaczynają być bardziej zaangażowani).
Z badania wynika, że niepewność dotycząca ryzyka odejścia millenialsów z pracy wiąże się z faktem, że w pracy szukają oni już na starcie wyzwań i interesujących zadań, a menedżerowie nie potrafią im ich zapewnić.
Nie przez przypadek jednym z głównych wyzwań dla kierujących zespołami millenialsów jest „łatwość nudzenia się” młodych. Dlatego też zarazem, blisko 5 na 10 menedżerów właśnie „zlecanie ciekawych zadań” postrzega jako sposób na zwiększenie efektywności pracy młodych pracowników.
Młodzi ludzie także i w pracy chcieliby mieć tzw. fun. Dziś więc wyzwaniem dla kadry zarządzającej jest to, jak zaciekawić młodego pracownika także i monotonnym zadaniem.
Często nic się na to nie da poradzić, bo zdarza się, że robota jest zwyczajnie nudna. Przerabiano to zresztą już dawno, gdy ludzie byli śmiertelnie znużeni powtarzalną i monotonną pracą przy taśmie produkcyjnej. Teraz przy taśmie siedzą głównie roboty, ale na ekranie komputera jest także pod dostatkiem nudy.
Teoretycznie, najlepiej jest łączyć zadania rutynowe z bardziej interesującymi. Łatwiej to jednak powiedzieć niż zrobić. Można też próbować pokazywać szerszy kontekst pracy – wszak szereg nudnych zadań może doprowadzić do realizacji tych bardziej interesujących.
Trzeba rozmawiać i doceniać
Pracodawcom jest trudniej niż kiedyś poradzić sobie z roszczeniowością młodych podwładnych.
Menadżerowie dość często reprezentują jedną z dwóch postaw: uległość wobec próśb pracownika lub konfrontacyjność i dezawuowanie jego oczekiwań płacowych. Dziś, gdy jest rynek pracownika, ani zbytnia uległość, ani konfrontacyjność nie pomoże.
Pracodawca powinien powściągnąć własne emocje i racjonalnie zarządzać oczekiwaniami podwładnych. Najlepiej jeśli będzie szedł na ustępstwa pod warunkiem realizacji dodatkowych, konkretnych celów przez pracownika. Jeśli zaś pracodawca nie jest w stanie tego zapewnić, to cóż, musi więcej płacić.
Młodzi pracownicy oczekują tzw. kultury stałego feedbacku. Mówiac po ludzku, oznacza to, że pragną oni widzieć swoje postępy w pracy i być za nie doceniani. Czyli, jest to coś absolutnie normalnego.
Zbadano, że jedynie 3 na 10 menedżerów stwierdza, że częste rozmawianie z młodymi pracownikami może przyczynić się do zwiększenia ich efektywności. Jeszcze mniej bo zaledwie 2 na 10 wskazuje na wagę cierpliwego tłumaczenia, słuchania, doceniania i nagradzania.
Wygląda więc na to, że kierownicy w każdej firmie powinni nabywać kompetencje rozumnego przekazywania informacji zwrotnej i wiedzę o tym, jak skutecznie doceniać podwładnych.
Wszystko to wiąże się z umiejętnością zarządzania różnorodnością: czyli odpowiadaniem na oczekiwania różnych pokoleń pracowników, wdrażaniem odpowiednich systemów organizacji pracy, używaniem nowoczesnych metod komunikacji międzyludzkiej.
Młodzi mogą tu być dobrym odbiorcą, bo są na ogół szczerzy i otwarci. Dlatego w powszechnym mniemaniu kierowników, mogą się oni przysłużyć celom firmy poprzez swoją otwartość na zmianę – a także łatwość adaptowania nowych technologii. To kompetencje, które są charakterystyczne dla dzisiejszych realiów gospodarki, ale dla generacji starszych pracowników bywają twardym orzechem do zgryzienia.
Pracowici inaczej?
4 na 10 szefów docenia kreatywność młodych. Zarazem tylko jeden na 12 zauważa ich pracowitość jako rzecz istotną.
Jednak o ile młodzi pracownicy chcieliby, aby praca była ciekawa, a zadanie realizowane sprytnie i efektywnie (najlepiej dzięki nowym technologiom), o tyle pracowitość dla menedżerów oznacza nierzadko pracę w godzinach nadliczbowych, realizowanie także i nieciekawych zadań bez mrugnięcia okiem, albo ich sumienne wykonywanie wbrew sobie.
Młodzi są inni – ale fakt odmienności młodego pokolenia nie musi być ciężarem, lecz szansą dla ich zakładu pracy. Warunkiem jest jednak zrozumienie przez zarządzających oczekiwań i motywacji młodego pokolenia.
Szef pracujący z młodymi powinien być gotowy do zaakceptowania różnic międzypokoleniowych, do przebudowy środowiska pracy, a w końcu i do zmiany własnych nawyków – na takie, które z jednej strony uwzględnią cele przedsiębiorstwa, a z drugiej zatroszczą się, w miarę możliwości, o potrzeby podwładnych.
