Polska zachęca obywateli do wstępowania do Wojsk Obrony Terytorialnej, podkreślając znaczenie patriotyzmu, odpowiedzialności i gotowości do obrony ojczyzny. Państwo zapewnia również szczególną ochronę zatrudnienia żołnierzom WOT. Ale co dzieje się, kiedy pracodawca korzysta z możliwości zwolnienia dyscyplinarnego? Sprawa wieloletniego pracownika Citi, który według własnej relacji stracił zatrudnienie w dniu powrotu ze szkolenia wojskowego, stawia niewygodne pytania o rzeczywistą skuteczność tych gwarancji. Petycja dotycząca problemu została właśnie opublikowana przez Ministerstwo Obrony Narodowej.
Niemal ćwierć wieku pracy. Zwolnienie po powrocie ze szkolenia WOT
Przez niemal 25 lat pracował w strukturach Citi. Równocześnie zdecydował się pełnić terytorialną służbę wojskową, łącząc obowiązki zawodowe ze służbą na rzecz bezpieczeństwa państwa.
Jak relacjonuje, w dniu powrotu ze szkolenia WOT otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne.
Według pracownika bank zarzucił mu naruszenie wewnętrznej polityki dotyczącej obowiązku ujawniania relacji osobistych.
Mężczyzna kwestionuje zasadność decyzji pracodawcy i dochodzi przywrócenia do pracy przed sądem. Jak wskazuje, postępowanie prowadzone jest pod sygnaturą VII P 835/26.
Nie oznacza to jednak, że powodem zwolnienia była jego służba wojskowa. Taki związek nie został udowodniony. Nie ma również prawomocnego rozstrzygnięcia, które potwierdzałoby bezprawność działania pracodawcy.
Sprawa rodzi jednak pytanie wykraczające poza indywidualny konflikt.
Czy obywatel, który odpowiada na wezwanie państwa do służby wojskowej, może liczyć na rzeczywistą ochronę zatrudnienia, kiedy pojawia się spór z pracodawcą?
I czy ochrona zapisana w ustawie jest wystarczająca, jeżeli jej skuteczność trzeba udowadniać podczas wielomiesięcznego lub wieloletniego procesu?
MON publikuje petycję. Problem trafia do instytucji państwowych
6 listopada 2026 roku Ministerstwo Obrony Narodowej opublikowało petycję dotyczącą potrzeby analizy przepisów chroniących zatrudnienie żołnierzy terytorialnej służby wojskowej.
Dokument został skierowany do senackiej Komisji Petycji.
Autor nie żąda w nim rozstrzygnięcia swojego indywidualnego sporu przez instytucje państwowe. Zwraca uwagę na potencjalny problem systemowy dotyczący relacji pomiędzy art. 303 ustawy o obronie Ojczyzny a art. 52 Kodeksu pracy.
Petycja wskazuje na ryzyko sytuacji, w której zastosowanie przez pracodawcę trybu dyscyplinarnego powoduje utratę zatrudnienia, zanim niezależny sąd oceni zasadność tej decyzji.
Autor postuluje analizę skali takich przypadków, sprawdzenie skuteczności istniejących zabezpieczeń oraz rozważenie rozwiązań umożliwiających szybką ochronę pracownika.
Publikacja petycji na stronie MON jest faktem. Nie oznacza jednak, że ministerstwo podziela stanowisko jej autora albo potwierdza zarzuty wobec Citi.
Problem został jednak formalnie przedstawiony instytucjom państwa. Teraz pozostaje pytanie, czy zostanie poddany szerszej analizie.
Prawo chroni żołnierzy WOT. Jest jednak istotny wyjątek
Zgodnie z art. 303 ustawy o obronie Ojczyzny stosunek pracy osoby powołanej do terytorialnej służby wojskowej co do zasady może zostać rozwiązany tylko za zgodą pracownika.
To ważna gwarancja.
Żołnierz WOT powinien mieć możliwość wykonywania obowiązków związanych z obronnością bez obawy, że samo zaangażowanie w służbę doprowadzi do utraty zatrudnienia.
Ustawodawca przewidział jednak wyjątki.
Jednym z nich jest sytuacja, w której pracodawca ma podstawy do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Oznacza to, że szczególna ochrona nie wyłącza możliwości zastosowania art. 52 Kodeksu pracy.
I właśnie tutaj pojawia się potencjalny problem.
Pracodawca podejmuje decyzję o zwolnieniu natychmiast, natomiast pracownik może przez długi czas oczekiwać na prawomocne rozstrzygnięcie sądu.
Pracodawca oczywiście musi mieć rzeczywiste podstawy do zastosowania trybu dyscyplinarnego. Nie wystarczy samo wskazanie art. 52 w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy.
Zgodnie z orzecznictwem ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wymaga odpowiednio poważnego naruszenia obowiązku, zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy oraz zawinienia po stronie pracownika.
Samo złamanie wewnętrznej procedury nie oznacza automatycznie, że uzasadnione jest najsurowsze rozwiązanie przewidziane w prawie pracy.
W przypadku pracownika Citi trzeba więc ustalić, czy rzeczywiście doszło do naruszenia obowiązków, jaki miało ono charakter i czy uzasadniało zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego.
Takiej oceny nie można dokonać wyłącznie na podstawie relacji jednej strony.
Czy pracownik może wrócić do pracy przed zakończeniem procesu?
W polskim prawie istnieje mechanizm, który może mieć fundamentalne znaczenie dla podobnych spraw.
Od września 2023 roku obowiązuje art. 755⁵ Kodeksu postępowania cywilnego.
Przepis umożliwia pracownikom objętym szczególną ochroną zatrudnienia wystąpienie do sądu o zabezpieczenie roszczenia poprzez nakazanie dalszego zatrudniania do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
To rozwiązanie, które ma przeciwdziałać sytuacji, w której pracownik wygrywa proces dopiero po długim okresie pozostawania bez pracy.
Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest uprawdopodobnienie roszczenia, a sąd może odmówić jego udzielenia, jeżeli roszczenie jest oczywiście bezzasadne.
Problem polega na ustaleniu, czy i w jaki sposób mechanizm ten może zostać zastosowany w konkretnym sporze dotyczącym żołnierza WOT zwolnionego na podstawie art. 52 Kodeksu pracy.
Szczególnego znaczenia nabiera relacja pomiędzy zakresem ochrony wynikającej z ustawy o obronie Ojczyzny a przesłankami zabezpieczenia przewidzianymi w procedurze cywilnej.
Autor petycji wskazuje, że w jego sprawie toczy się również odrębne postępowanie dotyczące zabezpieczenia.
Nie przedstawiono jednak rozstrzygnięcia pozwalającego ocenić jego wynik.
Nie można zatem twierdzić, że polskie prawo w ogóle nie przewiduje ochrony tymczasowej. Można natomiast zasadnie pytać, czy istniejące rozwiązania są dostępne, wystarczająco szybkie i skuteczne w praktyce.
Bo z perspektywy pracownika różnica między ochroną istniejącą na papierze a ochroną możliwą do wyegzekwowania ma ogromne znaczenie.
Państwowa Inspekcja Pracy i OECD. Sprawa wychodzi poza sąd pracy
Według informacji przekazanych przez autora zgłoszenia 10 listopada Państwowa Inspekcja Pracy poinformowała go o zaplanowanych czynnościach kontrolnych w Citi.
Wcześniej, 9 listopada, amerykański Krajowy Punkt Kontaktowy OECD miał potwierdzić swoją rolę wspierającą wobec polskiego KPK w związku ze zgłoszeniem dotyczącym sprawy.
Obie informacje pochodzą z relacji pracownika i wymagają potwierdzenia odpowiednimi dokumentami.
Należy przy tym wyraźnie podkreślić, że zapowiedź kontroli PIP nie oznacza stwierdzenia naruszenia prawa.
Podobnie udział Krajowych Punktów Kontaktowych OECD nie jest dowodem naruszenia standardów odpowiedzialnego prowadzenia działalności przez przedsiębiorstwo.
Procedura OECD przewiduje bowiem etap wstępnej oceny zgłoszenia, a także możliwość koordynacji działań pomiędzy punktami kontaktowymi różnych państw.
Niezależnie od wyniku tych działań sprawa pokazuje, że indywidualny spór pracowniczy może prowadzić do szerszej dyskusji o odpowiedzialności dużych przedsiębiorstw i skuteczności państwowych mechanizmów ochrony praw pracowniczych.
Prawa pracownika i interes pracodawcy. Gdzie przebiega granica?
W analizowanej historii trzeba zachować istotne rozróżnienie.
Citi ma prawo ustanawiać zasady zapobiegania konfliktom interesów. W sektorze finansowym przejrzystość relacji zawodowych i osobistych może mieć szczególne znaczenie.
Pracodawca ma również prawo reagować na poważne naruszenia obowiązków pracowniczych.
Nie oznacza to jednak, że każde naruszenie wewnętrznej polityki uzasadnia natychmiastowe zwolnienie.
Znaczenie mają okoliczności zdarzenia, charakter obowiązku, stopień zawinienia pracownika oraz rzeczywisty wpływ jego zachowania na interes pracodawcy.
W przypadku wieloletniego pracownika dodatkowego zbadania wymaga również przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Czy zarzucane naruszenie rzeczywiście miało charakter ciężki? Czy pracownik został prawidłowo poinformowany o swoich obowiązkach? Czy istniała możliwość zastosowania mniej dotkliwych środków?
To pytania wymagające odpowiedzi.
Na obecnym etapie nie ma wystarczających podstaw, aby uznać działanie Citi za bezprawne. Nie ma również podstaw, aby z góry odrzucać argumentację pracownika.
O zasadności rozwiązania umowy powinien rozstrzygnąć niezależny sąd.
W udostępnionych materiałach nie przedstawiono stanowiska Citi odnoszącego się do tego indywidualnego sporu. Jego uzyskanie jest konieczne do pełnego wyjaśnienia sprawy.
Państwo potrzebuje żołnierzy. A żołnierze potrzebują stabilności
Ta historia ma jednak wymiar znacznie szerszy niż konflikt pracownika z międzynarodową grupą finansową.
Polska inwestuje w rozwój zdolności obronnych. Ważną część tego systemu stanowią Wojska Obrony Terytorialnej, których żołnierze łączą życie cywilne z obowiązkami wojskowymi.
Są wśród nich pracownicy przedsiębiorstw, urzędnicy, specjaliści, nauczyciele czy przedsiębiorcy.
Na co dzień wykonują swoje zawody. W czasie szkoleń i ćwiczeń poświęcają część swojego życia przygotowaniu do obrony kraju.
Ich służba nie powinna oznaczać rezygnacji z bezpieczeństwa ekonomicznego.
Nie chodzi przy tym o stworzenie grupy pracowników, których nie można zwolnić niezależnie od okoliczności.
Chodzi o zapewnienie rzeczywistej ochrony przed nadużyciami, przy jednoczesnym poszanowaniu uzasadnionych interesów pracodawców.
Jeżeli jednak procesy sądowe trwają długo, a dostęp do ochrony tymczasowej okazuje się niepewny, może powstawać problem wykraczający poza jednostkowe przypadki.
Państwo powinno wiedzieć, czy jego gwarancje są skuteczne.
Czy MON monitoruje przypadki rozwiązywania stosunków pracy z żołnierzami WOT?
Czy gromadzone są informacje o zwolnieniach dyscyplinarnych i późniejszych rozstrzygnięciach sądów?
Czy wiadomo, jak długo żołnierze dochodzą przywrócenia do pracy?
Czy istniejący mechanizm zabezpieczenia chroni ich odpowiednio szybko?
Bez takich danych trudno odpowiedzialnie ocenić, czy przepisy wymagają zmiany.
Czy potrzebna jest interwencja ustawodawcy?
Petycja opublikowana przez MON wskazuje na potrzebę przeanalizowania skuteczności ochrony zatrudnienia żołnierzy WOT.
To postulat zasługujący na rzeczową debatę.
Nie każda trudność w stosowaniu prawa oznacza konieczność uchwalania nowej ustawy.
Czasami problemem nie jest brak regulacji, lecz przewlekłość postępowań, niejednolita interpretacja przepisów lub trudności z uzyskaniem skutecznego zabezpieczenia.
Dlatego przed podjęciem decyzji o zmianach ustawodawca powinien sprawdzić, jak obecne mechanizmy działają w praktyce.
Istotne byłoby również zbadanie, czy występują przypadki wykorzystywania wyjątków od szczególnej ochrony zatrudnienia w sposób niezgodny z ich przeznaczeniem.
Nie można zakładać, że takie przypadki są powszechne. Nie można też ignorować ryzyka ich występowania.
Ochrona praw pracowniczych nie może zależeć wyłącznie od tego, czy obywatel posiada środki finansowe i determinację pozwalające prowadzić wieloletni spór sądowy.
To problem dotyczący nie tylko żołnierzy WOT, lecz również innych grup pracowników objętych szczególnymi gwarancjami zatrudnienia.
Patriotyzm nie kończy się na mundurze
W Polsce wiele mówi się o patriotyzmie, obowiązku obrony ojczyzny i odpowiedzialności obywatelskiej.
Znacznie rzadziej dyskutujemy o tym, jakie obowiązki wobec swoich obywateli ma samo państwo.
Tymczasem bezpieczeństwo narodowe nie zaczyna się wyłącznie na poligonie i nie kończy na zakupach uzbrojenia.
Tworzą je również silne instytucje, sprawne sądy, stabilne zatrudnienie i zaufanie obywateli do obowiązującego prawa.
Żołnierz WOT pozostaje przecież pracownikiem, rodzicem, członkiem rodziny i uczestnikiem życia gospodarczego.
Musi mieć możliwość godzenia tych ról bez nieuzasadnionego ryzyka utraty bezpieczeństwa ekonomicznego.
Spór pracownika Citi nie dowodzi, że system ochrony zatrudnienia żołnierzy WOT jest nieskuteczny. Nie dowodzi również, że doszło do dyskryminacji związanej ze służbą wojskową.
Pokazuje natomiast sytuację, w której obywatel korzystający ze szczególnej ochrony ustawowej kwestionuje zwolnienie dyscyplinarne i zwraca uwagę instytucji państwowych na możliwy problem prawny.
To wystarczający powód, aby sprawdzić, jak działa system.
Bo patriotyzm nie może polegać wyłącznie na wymaganiu poświęceń od obywateli. Musi również oznaczać odpowiedzialność państwa za przestrzeganie ich praw.
Nie chodzi o to, aby żołnierz stał ponad prawem.
Chodzi o to, aby przepisy, które mają go chronić, rzeczywiście działały.
A przede wszystkim, aby pracownik nie musiał przez lata walczyć o ustalenie, czy przysługiwała mu ochrona, którą państwo wcześniej zagwarantowało.
Jeżeli Polska oczekuje od obywateli gotowości do obrony ojczyzny, powinna również zadbać o to, aby mogli oni skutecznie bronić swoich praw pracowniczych.
I właśnie od odpowiedzi na pytanie o skuteczność tej ochrony powinna rozpocząć się poważna debata o prawach żołnierzy Wojsk Obrony Terytorialnej.
Trybuna.Info | 12 listopada 2026 r.
Artykuł opiera się na petycji opublikowanej przez Ministerstwo Obrony Narodowej, relacji jej autora oraz analizie obowiązujących przepisów. Przedstawione okoliczności indywidualnego sporu pozostają przedmiotem postępowania sądowego. Nie zapadło potwierdzone przez redakcję prawomocne rozstrzygnięcie dotyczące zasadności zwolnienia. Nie ustalono również, aby przyczyną decyzji pracodawcy była służba w WOT.
