Business people in a meeting
Polscy przedsiębiorcy muszą się nauczyć, jak funkcjonować w nowej, nieznanej im, rzeczywistości kadrowej.
„Dzień dobry, odchodzę. Oto moje wypowiedzenie”. Takie zdanie zazwyczaj oznacza duże problemy dla pracodawcy. W czasach utrudnień związanych z rekrutacją może stać się wręcz koszmarem managerów.
Co powinni robić przedsiębiorcy, by tego uniknąć? Przede wszystkim powinni zdać sobie sprawę, jakie są najczęstsze powody odejścia pracowników.
Gdy brak rozwoju
Dziś prawdziwym wyzwaniem dla pracodawców jest utrzymanie pracownika – czyli zapewnienie mu optymalnych warunków na wszystkich możliwych płaszczyznach pracy. Chodzi o to, by nie rozglądał się za innymi ofertami, tylko poświęcił swoją energię na realizację powierzonych mu zadań. Dlaczego jednak pracownik przestaje być zadowolony z pracy i umowy, na którą wcześniej sam się zdecydował?
Większość z nas chce się rozwijać w pracy. Motywacje są różne, dlatego kluczowe jest ustalenie, jakie są pod tym względem potrzeby pracownika. jest przejrzysta komunikacja. Dobrym pomysłem na ich poznanie jest organizowanie cyklicznych spotkań, podczas których pracownicy mogą w nieskrępowany sposób wyartykułować swoje oczekiwania.
Dla jednych rozwój to awans, dla innych – wyzwania i odpowiednio ambitne zadania, możliwość zdobywania dodatkowych doświadczeń czy udział w warsztatach i szkoleniach. Trzeba to wiedzieć, by ewentualne propozycje były dostosowany do oczekiwań pracownika.
Firma nie zawsze ma możliwość zaoferowania odpowiedniego rozwiązania, takiego jak np. awans. Wtedy ważna jest dobra komunikacja.
Gdy pracownik wie, że w firmie istnieje świadomość jego potrzeb, będzie w stanie poczekać. Ważna wskazówka dla managera: zanim zatrudni osobę z zewnątrz niech się upewni, czy na pewno nie może powierzyć nowych zadań komuś z zespołu.
Pieniądze i inne korzyści
Wynagrodzenie to jedna z podstawowych motywacji do pracy. Pracodawca powinien monitorować raporty płacowe by wiedzieć, co w danym momencie oferuje rynek. Wtedy, o ile firma ma takie możliwości, może zawczasu dostosować warunki płacowe do realiów i nie dopuścić do sytuacji, w której cyfry spowodują exodus pracowników.
Oczywiście nie w tym rzecz, by pokornie realizować nawet nierealne oczekiwania płacowe. Warto jednak trzymać rękę na pulsie, zwłaszcza w przypadku osób nieśmiałych, które z własnej inicjatywy nie poproszą o podwyżkę – ale mogą odejść, gdy zaproponuje ją inny pracodawca.
Oprócz pieniędzy liczą się również benefity. Nie ma sensu rozpisywać się o takich standardach, jak opieka medyczna czy pakiet sportowy. W ostatnich latach dołączyły do nich elastyczny czas pracy i możliwość pracy w domu (przynajmniej w części).
Świadczenia dodatkowe to pole popisu dla kreatywności działów zajmujących się kadrami. Pomoc prawna, konkursy z ekskluzywnymi wycieczkami, opieka medyczna na miejscu, żłobek finansowany przez pracodawcę, dzień wolny w urodziny, a może szkolenie z bezpiecznej jazdy? Czemu nie.
By praca była przyjemnością
Źle dobrany zespół to duży problem. Pracownicy, którzy nie dogadują się ze sobą, pracują nieefektywnie, każdy dzień w pracy jest dla nich trudny do zniesienia. Kolejne kłopoty to zaburzona równowaga między pracą i czasem wolnym, czy brak komunikacji między pracownikami a kadrą zarządzającą.
Konflikty należy rozwiązywać jak najszybciej, a nie zamiatać je pod dywan. Im szybciej problem zostanie rozwiązany, tym lepiej. I taniej – bo profesjonalni mediatorzy kosztują.
Jak zaradzić konfliktom? Poprzez stworzenie odpowiedniej atmosfery, sprzyjającej otwartości i umożliwiającej pracownikom mówienie o tym, co im nie odpowiada.
Warto inwestować w przemyślane inicjatywy integracyjne. Dobrze sprawdza się np. wspólny udział w akcjach charytatywnych – uruchamia w ludziach dużo pozytywnej energii i motywuje do spontanicznej współpracy. Firmy powinny inwestować w budowanie spójnej strategii tworzenia wizerunku marki. Nic tak go nie niszczy, jak konflikty w zespołach, o których jest głośno poza murami biura firmy.
Mówić prawdę!
Szczerość. Tego zazwyczaj wymaga szef od pracownika. Powinno to jednak działać również w drugą stronę – a pracodawca musi wywiązywać się ze złożonych deklaracji i obietnic. Czasem zdarza się, że to niemożliwe ze względu na zmieniające się realia. To kolejna sytuacja, gdy należy postawić na otwartą, szczerą komunikację – jeśli pracownik zrozumie, dlaczego nie może otrzymać tego, czego oczekuje, jest szansa że wspólnie da się ustalić jakiś plan zastępczy. Managerowie powinni dopilnować, by podczas rekrutacji ustalić priorytety pracownika i dowiedzieć się, co jest dla niego nie do zaakceptowania. Powierzając mu zadania trzeba to uwzględniać.
Na przykład, osoba, która ma małe dzieci i nie może brać nadgodzin, nie zaakceptuje polecenia, by przez cały tydzień pracować do 20:00 bo tego wymaga nowy projekt. Albo zaakceptuje – ale po miesiącu odejdzie.
Trudno oczekiwać lojalności od kogoś, komu się jej nie okazuje Brak stałej umowy o pracę czy choćby jasnej deklaracji, kiedy można na nią liczyć, to prosta droga do utraty wartościowego pracownika. To samo dotyczy umów na zastępstwo – pracownicy na takich kontraktach chcą wiedzieć, co ich czeka.
Pracownicy chcą też wiedzieć, co pracodawca sądzi o ich pracy. Brak takiej informacji zwrotnej powoduje dezorientację i niepewność.
Czasami zdarza się, że pracownik, mimo deklaracji odejścia decyduje się jednak pozostać w firmie. To rzadkie przypadki – ale warto nie dopuścić do przekroczenia granicy mentalnej, poza którą pracownik podejmujący decyzję o odejściu przestaje utożsamiać się z firmą. Trudno to później odbudować.
A gdy odejście jest już definitywne? To sytuacja, z której szef firmy może wyciągnąć wiele istotnych informacji. Dlatego warto poprosić pracownika o szczerą odpowiedź na pytanie: dlaczego? Pozwoli ona uniknąć podobnych problemów w przyszłości – lub przynajmniej je ograniczyć.
