Cyfrowe narzędzia, algorytmy i systemy oparte na danych coraz częściej nie tylko pomagają nam w pracy, ale realnie decydują o tym, jak pracujemy, ile pracujemy, jak jesteśmy oceniani i kontrolowani. Najnowsze badania pokazują, że mamy do czynienia z cichą rewolucją na rynku pracy: platformizacja przestaje być zjawiskiem charakterystycznym wyłącznie dla kurierów czy kierowców aplikacji, a staje się codziennością milionów pracowników w biurach, fabrykach i usługach. Skutki tej zmiany są poważne — od wzrostu stresu po ograniczenie autonomii i poczucia kontroli nad własną pracą.
Platformy cyfrowe w ciągu kilkunastu lat stały się jednym z fundamentów współczesnego życia. Korzystamy z nich, by rozmawiać, robić zakupy, oglądać filmy, zamawiać usługi czy szukać mieszkań. Coraz rzadziej zastanawiamy się nad tym, jak bardzo te rozwiązania zmieniły nasze codzienne funkcjonowanie. Ten sam mechanizm — oparty na aplikacjach, danych i algorytmach — coraz szybciej przenika jednak do świata pracy.
Jeszcze niedawno cyfrowe narzędzia w miejscu pracy kojarzyły się głównie z komputerem, pocztą e-mail czy prostymi systemami do raportowania czasu pracy. Dziś sytuacja wygląda zupełnie inaczej. Aplikacje, systemy informatyczne i algorytmy coraz częściej przejmują role, które dawniej należały do menedżerów, brygadzistów czy działów kadr. To one przydzielają zadania, ustalają harmonogramy, mierzą wydajność, a czasem nawet decydują o premiach, karach czy przedłużeniu współpracy. Ten proces określa się mianem platformizacji pracy.
Platformizacja oznacza, że praca zaczyna funkcjonować podobnie jak usługi znane z aplikacji konsumenckich. Pracownik staje się elementem większego systemu, który działa według określonych reguł zapisanych w kodzie. Zamiast bezpośredniego kontaktu z przełożonym coraz częściej mamy do czynienia z „czarną skrzynką”: algorytmem, który podejmuje decyzje automatycznie, często bez jasnego wyjaśnienia, dlaczego tak, a nie inaczej.
U podstaw platformizacji leży zarządzanie oparte na danych. W najprostszym ujęciu polega ono na tym, że każda czynność wykonywana w pracy zostawia cyfrowy ślad. Czas logowania, liczba kliknięć, tempo realizacji zadań, trasa przejazdu, rozmowy telefoniczne czy e-maile — wszystko to może być rejestrowane, analizowane i wykorzystywane do oceny pracownika. Same dane nie są jeszcze problemem. Kluczowe jest to, w jaki sposób są wykorzystywane i kto ma nad nimi kontrolę.
Badanie AIM-WORK, przeprowadzone w latach 2024–2025 wśród ponad 70 tysięcy pracowników we wszystkich krajach Unii Europejskiej, pokazuje skalę tej zmiany. Ponad 90 procent pracowników korzysta dziś z narzędzi cyfrowych w pracy. W praktyce oznacza to, że cyfryzacja nie jest już dodatkiem ani nowinką — stała się normą. Jednocześnie badanie ujawnia wyraźne nierówności. W krajach Europy Północnej i Środkowej technologie są wykorzystywane znacznie intensywniej niż w innych regionach. Prawie wszyscy pracownicy z wyższym wykształceniem korzystają z narzędzi cyfrowych na co dzień, podczas gdy aż połowa osób z niskim poziomem wykształcenia nie korzysta z nich wcale. Oznacza to, że cyfrowa przepaść nie zniknęła — po prostu przeniosła się do wnętrza rynku pracy.
Szczególnie szybko rośnie wykorzystanie narzędzi opartych na sztucznej inteligencji. Około 30 procent pracowników w Unii Europejskiej używało w ostatnim roku rozwiązań AI do celów zawodowych. Najczęściej były to narzędzia do pisania tekstów, tłumaczeń, streszczania dokumentów czy wyszukiwania informacji. Co ważne, w wielu przypadkach nie były to systemy narzucone przez pracodawcę, lecz inicjatywa samych pracowników, którzy — często na własnych urządzeniach — szukali sposobów na ułatwienie sobie pracy. To pokazuje, że cyfryzacja nie zawsze oznacza narzucanie kontroli z góry, ale może też być oddolną odpowiedzią na rosnące wymagania i presję czasu.
Drugim kluczowym elementem platformizacji jest cyfrowy monitoring pracy. W najprostszym wariancie polega on na elektronicznej ewidencji czasu pracy — sprawdzaniu, kiedy pracownik zaczyna i kończy pracę. Jednak współczesne formy monitoringu sięgają znacznie dalej. Ponad jedna trzecia pracowników w UE ma monitorowane godziny pracy, a podobny odsetek — godziny wejścia i wyjścia z miejsca zatrudnienia. Około 14 procent pracowników jest objętych monitoringiem fizycznym, na przykład za pomocą kamer lub systemów śledzenia lokalizacji. Z kolei 12 procent deklaruje, że ich aktywność komunikacyjna, taka jak rozmowy telefoniczne czy e-maile, jest kontrolowana przez pracodawcę.
Choć część takich rozwiązań bywa uzasadniana względami bezpieczeństwa, organizacji pracy czy ochrony mienia, ich skala i intensywność budzą coraz większe wątpliwości. Dla wielu pracowników oznaczają one poczucie bycia stale obserwowanym, nawet wtedy, gdy formalnie wykonują swoje obowiązki poprawnie. Badanie pokazuje też, że najbardziej inwazyjne formy monitoringu są szczególnie rozpowszechnione w krajach Europy Środkowo-Wschodniej, co może mieć związek z modelem zarządzania opartym na niskim zaufaniu i wysokiej kontroli.
Trzecim elementem platformizacji jest algorytmiczne zarządzanie, czyli sytuacja, w której decyzje menedżerskie podejmowane są automatycznie przez systemy cyfrowe. W praktyce oznacza to na przykład automatyczny przydział zmian, zadań lub tras, ustalanie kolejności pracy czy ocenę wydajności na podstawie danych liczbowych. Niemal co czwarty pracownik w UE doświadcza takiego automatycznego przydzielania czasu pracy. W części firm algorytmy decydują również o nagrodach i sankcjach, często bez możliwości realnego odwołania się od decyzji.
Na podstawie połączenia różnych form cyfrowego nadzoru i zarządzania badacze wyróżnili sześć kategorii pracowników. Niewielka grupa pozostaje całkowicie poza platformizacją. Spora część korzysta z narzędzi cyfrowych, ale nie podlega ani monitoringowi, ani algorytmicznemu zarządzaniu. Najliczniejsza grupa doświadcza tzw. częściowej platformizacji, czyli pojedynczych form kontroli i automatyzacji. Istnieją też bardziej zaawansowane formy platformizacji, charakterystyczne dla pracy biurowej lub fizycznej, a niewielki odsetek pracowników podlega pełnej platformizacji, obejmującej wszystkie formy cyfrowego nadzoru i zarządzania.
Najważniejsze są jednak konsekwencje tych procesów. Badanie pokazuje, że łagodniejsze formy platformizacji nie muszą pogarszać warunków pracy, a czasem nawet je poprawiają, porządkując zadania czy ograniczając ryzyko wypadków. Inaczej wygląda sytuacja tam, gdzie platformizacja jest najbardziej zaawansowana. W takich przypadkach rośnie poziom stresu, spada poczucie autonomii, a elastyczność pracy okazuje się często pozorna. Algorytmy przestają być narzędziem wsparcia, a zaczynają pełnić rolę bezosobowego nadzorcy, który nie uwzględnia ludzkich ograniczeń, emocji ani kontekstu.
Nowe dane pokazują więc, że największym wyzwaniem związanym z cyfryzacją pracy nie jest masowe bezrobocie wywołane przez sztuczną inteligencję, lecz zmiana relacji władzy w miejscu pracy. To, czy cyfrowe technologie staną się narzędziem emancypacji, czy kolejnym mechanizmem kontroli, zależy nie tylko od samych algorytmów, ale od regulacji, dialogu społecznego i decyzji politycznych. Przyszłość pracy rozstrzyga się dziś nie w laboratoriach technologicznych, lecz w tym, jak zdecydujemy się te technologie wykorzystywać.
