Krytykując ustawę Lewicy dotyczącą zmian w systemie emerytalnym, wielu posłów, tak z obozu rządzącego, jak i opozycyjnego, krytycznie odnosiło się między innymi do pomysłu wprowadzenia tzw. maksymalnej emerytury. Lewica chciała bowiem, aby maksymalna emerytura stanowiła co najwyżej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Dla polityków z innych partii, ale też przedstawicieli pracodawców, takie rozwiązanie byłoby niedopuszczalnym ograniczeniem dopuszczalnych nierówności.
Trudno zrozumieć opór wielu ekspertów i polityków wobec propozycji Lewicy, biorąc pod uwagę fakt, że obecnie zaledwie ok. 120 osób otrzymuje emeryturę przekraczającą sześciokrotność płacy minimalnej. Okazuje się, że wciąż nierówności w systemie emerytalnym nie są bardzo wysokie, a w każdym razie niższe od nierówności płacowych. Dlatego wydaje się, że warto zastanowić się nie tylko nad wprowadzeniem limitów nierówności w ramach systemu emerytalnego, ale przede wszystkim pomyśleć, jak ograniczyć olbrzymie nierówności płacowe.
Kokosy dla zarządów
Obecnie w wielu firmach, w tym w spółkach skarbu państwa, mamy często do czynienia z sytuacją, gdy znaczna część pracowników wciąż zarabia stawki oscylujące wokół płacy minimalnej, zwalnia się pracowników, tnie fundusz płac, a kadra zarządzająca otrzymuje gigantyczne honoraria. Dzieje się tak często niezależnie od kondycji zakładu pracy.
Prawie zawsze kosztami kryzysu obciąża się pracowników, a pensje prezesów nie są w żaden sposób skorelowane z wynikami firmy. Dla odmiany w okresie prosperity rosną zyski przedsiębiorstwa i pensje zarządów, opinia publiczna słyszy, że to wyłącznie oni są architektami sukcesów kierowanych przez siebie podmiotów. A płace pracowników? Oczywiście stoją w miejscu.
Pracownik nie ma motywacji
To mechanizm nieracjonalny, niesprawiedliwy i odbierający motywację do pracy. Brak mechanizmów partycypacji załogi w zyskach przyczynia się też do wzrostu nierówności społecznych, które niszczą więzi społeczne i wzajemne zaufanie, prowadzą do częstszych chorób i stresów, są zagrożeniem dla demokracji i dobra wspólnego. A przypomnijmy, że w Polsce te więzi niszczy również powszechna plaga przepracowania i nakręcanie przez media sztucznych nagonek.
W Polsce praktycznie nie istnieją układy zbiorowe, a związki zawodowe mają mały wpływ na funkcjonowanie rynku pracy. W tej sytuacji tym bardziej potrzebne są ustawowe mechanizmy ograniczania patologii na rynku pracy. Aby zapewnić partycypację pracowników w zyskach firmy i zarazem ograniczyć dysproporcje w zarobkach, warto rozważyć wprowadzenie limitów nierówności płacowych w obrębie przedsiębiorstwa.
Zmniejszyć dysproporcje
Takim rozwiązaniem mogłoby być wprowadzenie proponowanej niedawno przez Związkową Alternatywę zasady, zgodnie z którą dochody najlepiej opłacanego menedżera danej firmy nie mogłyby przekraczać ośmiokrotności zarobków najgorzej zarabiającego pracownika. Przy czym należałoby wprowadzić takie obostrzenia, aby zarobki kadry zarządzającej obejmowały wszelkie premie, nagrody i inne dodatki.
Gdyby więc najniżej opłacany pracownik zarabiał miesięcznie 3 tys. zł brutto, to prezes mógłby otrzymywać maksimum 24 tys. zł. Chcąc podwyższyć swoją pensję do 40 tys. zł, prezes musiałby zwiększyć minimalne wynagrodzenie w firmie do 5 tys. zł. . Gdyby sytuacja firmy była trudna i prezes chciałby obniżyć pensje pracownikom, musiałby równocześnie obniżyć również honorarium dla siebie.
W ten sposób pracownicy mieliby poczucie, że partycypują w zyskach firmy i ich zarobki są przynajmniej częściowo uzależnione od jej wyników. Hasła o wspólnej pracy całej załogi na sukces przedsiębiorstwa zyskałyby poważniejsze, materialne podstawy. Wprowadzenie tej zasady zwiększyłoby motywację do pracy i ograniczyło arbitralne, niczym nieuzasadnione nierówności w obrębie każdego zakładu pracy.
