26 czerwca 2022

loader

Praca

U jednego z nas, rozpoczęła się w domu dyskusja na temat niesprzątniętych książek, które w dużej ilości zajmowały znaczną część mieszkania. Podjęto próbę znalezienia innych miejsc niż podłoga i krzesła dla tych książek. Część książek została wywieziona do domu na wsi, gdzie również okazało się, że jest dla tych książek mało miejsca i znowu próba „upchnięcia” ich w regałach i komodach.

W czasie tej reorganizacji sprzątającemu wpadł w ręce niewielki, mało używany egzemplarz monografii James`a Suzman`a „Praca, historia tego jak spędzamy swój czas” (Zyska i S-ka wydawnictwo, Poznań 2021). Na okładce można wyczytać: James Suzman, antropolog, zajmujący się życiem ludów Khousan z Afryki Południowej. Dyrektor….. Jego artykuły ukazały się m.in. w … Doradzał takim organizacjom, jak….

Galbraith i Keynes mieli rację?

Książka wyglądała na mało używaną. To pewnie przez późną datę wydania, koniec 2021 roku. Szybko teks książki przeczytaliśmy obaj i zaczęliśmy dyskusję, która szybko wpisała się w narrację, której oddajemy się od pewnego czasu, to znaczy na temat szczęścia ludzkości, no może częściej szczęścia ludzi w naszym kraju. Na stronie 449 wyczytaliśmy, że John Maynard Keynes, jak i trzydzieści lat później John Kenneth Galbraith nawoływali „do zakończenia ery gospodarki niedoboru i (…) zastąpienia jej gospodarką dostatku”.
Zastanawiając się nad tym postulatem James Susman stwierdził (s..450): ”Być może Galbraith i Keynes mieli rację i owa transformacja rzeczywiście już trwa. Z jednej strony, w krajach zindustrializowanych członkowie, tak zwanego pokolenia Y bardzo często wybierają pracę, którą kochają , zamiast uczyć się kochać pracę, którą znajdą. Panuje również bardzo wyraźny nurt polegający na tym, że pracownikom daje się coraz więcej swobody, jeśli chodzi o sposób wykonywania powierzonych im zadań. W wielu krajach, zarówno mężczyźni, jak i kobiety mają prawo do urlopu wychowawczego, a dzięki cyfrowej technologii komunikacji coraz więcej osób pracuje zdalnie przez kilka dni w tygodniu oraz ma możliwość dopasowania godzin pracy do swoich potrzeb”.
Cytat ten dedykujemy naszym politykom w nadziei, że w wolnej chwili, między utarczkami o quorum na posiedzeniu Sejmu, pomyślą jakby taki kuszący postulat wdrożyć w życie w naszym kraju. Wymaga to rzecz jasna znacznych zmian w funkcjonowaniu państwa i społeczeństwa, ale sądzimy, że warto, nawet jeśli potrwa to kilka lat.
Obaj uważamy, że praca robotów jest bardzo ważna i niech jej będzie jak najwięcej , ale jako politolodzy z wykształcenia dostrzegamy kolosalne możliwości kreacji wielu miejsc pracy, które wcale nie będą konkurować z pracą robotów.

Możliwości pracy

James Susman na tejże samej 450 stronie pisze: ”zaledwie 15 proc. ludzi na świecie deklaruje swoje zaangażowanie w pracę, a wielu tych należących zdaniem Galbraitha do Nowej Klasy (…) kusi perspektywą przeniesienia się do sektora prywatnego”. Uważamy, że jeśli człowiek jest młody, silny, ambitny to powinien próbować swoich sił. Większość ludzi, którzy nie należą do tych 15 proc., z oczywistych powodów muszą szukać innej pracy.
Wydaje się, że istnieją znaczne możliwości kreacji miejsc pracy w usługach edukacyjnych, zdrowotnych, pomocy społecznej, usługach komunalnych ( ważne są czyste chodniki i przystrzyżona trawa). Możliwości pracy, wydaje się, są również w kulturze, sztuce, turystyce, sporcie, rekreacji.
Łatwiej jest wstać w niedzielę rano, gdy z okna widać, ze nasi koledzy przygotowują się do biegu, jest samochód z napojami i przekąskami, sympatyczni trenerzy już się rozgrzewają, a jak grupa ruszy do biegu, pomogą słabszym gonić za silniejszymi. Wreszcie meta, południe, ciepło i słonecznie, leśna polana i już przygotowany smaczny obiad. Wśród drzew dyskretnie zaparkowane autobusy, które zawiozą nas do domu. Dobra organizacja, a koszty, no jakoś się dopnie w budżecie samorządowym.
Istotna zmiana filozofii myślenia, to nie fascynacja i złość, że 45 proc. kapitału jest własnością 1 proc. najbogatszych członków naszej populacji (s.447) i ze „Szacuje się, że w tej chwili do 10 proc. najbogatszych ludzi na ziemi należy 85 proc. kapitału„) także s. 447). Oczywiście ten 1 proc., czy to 10 proc. mają przestrzegać prawa, płacić podatki, itd. A jakiej wysokości podatki, o jakie prawo chodzi, to już sprawa wszystkich biorących udział w życiu publicznym, w wyborach, w referendach, działających w organizacjach społecznych.
Wydaje się to frapująca propozycja dla Lewicy. Pewnie nie od razu, pewnie nie z roku na rok, ale pewne postulaty są już obecnie aktualne, jak zapewnienie rent i emerytur, płatnych urlopów i bezpłatnej opieki lekarskiej wszystkim pracującym. Od czegoś trzeba zacząć.
Raczej istotne jest wyjście ku elastycznym rozwiązaniom czasu pracy, elastycznemu wskazywaniu miejsca pracy. Jedni wolą pracę w biurze, inni laptop stawiają na kawiarnianym stoliku i pracują, jeszcze inni pracują w domu, jednocześnie opiekując się dziećmi i czworonogami.
Sądzimy, że praca jest konieczna, ale może być i powinna wykonywana elastycznie. Młody człowiek lubi podróżować po świecie, potem myśli o karierze w korporacji, a człowiek po czterdziestce szuka pracy jako doradca, a taką pracę może wykonywać ze swojego mieszkania, czy domu.
Należy brać pod uwagę, że w krajach rozwiniętych forma i możliwości pracy zmienią się w XXI wieku. W większości regionów świata dalej będą kłopoty z rolnictwem, transportem, budownictwem. Jednak trzeba podjąć ten trud.

Podejrzana cisza w dyskursie

Stosunkowo niedawno ukazała się w Polsce książka Kate Raworth „Ekonomia obwarzanka”; Siedem sposobów myślenia o ekonomii XXI wieku” (Wydawnictwo Krytyki Politycznej, Warszawa 2021). Te siedem sposobów, to siedem ustaleń autorki co robić z gospodarką w XXI wieku, jakże bezlitosnych dla współczesnej ekonomii. Ekonomiści przez co najmniej 50 lat forsowali neoliberalną koncepcję. Teraz zapanowała podejrzana cisza w publicznym dyskursie na ten temat. Te siedem sposobów, to zwrócenie uwagi na skutki współczesnej gospodarki: odnawialność, metody dystrybucji, powściągliwość wobec wzrostu PKB (produkt krajowy brutto). Od tych 7 sposobów istotniejsza jest idea owego obwarzanka, co w skrócie można ująć jako dostrzeżenie ograniczeń rozwoju PKB spowodowane istnieniem „pułapu ekologicznego” i „podstawy społecznej”. Owe dwa ograniczenia na rysunku modelu „Cel ludzkości na XXI wiek” (s.18) przedstawione są jako dwa koncentryczne okręgi o wspólnym środku, będące jakby opaską nałożoną na przekrój kuli ziemskiej. Mniejsza średnia ma „podstawa społeczna” i jest jakby trochę niżej niż powierzchnia ziemi, większa średnica ma „pułap ekologiczny”, jest powyżej poziomu ziemi i wyznacza poziom krytycznej degradacji planety.
W takim ujęciu nie pozostaje nic innego niż oscylować w produkcji, tak by nie naruszyć, z jednej strony „podstawy społecznej”, czyli granicy wyznaczającej maksymalny stopień eksploatacji zasobów ziemi, a z drugiej strony granicy wyznaczonej przez „pułap ekologiczny”, jako granicę dopuszczalnego stopnia zanieczyszczeń powietrza, ziemi, wody…
Brzmi to groźnie, bo na pierwszy rzut oka oznacza to rodzaj wegetacji spowodowany koniecznością dzielenia się praktycznie tą samą ilością produktów z coraz większą liczbą ludzi. To może doprowadzić do powszechnego głodu.
Prawdą jest, że istnieje granica wyznaczona przez „pułap ekologiczny” i granica wyznaczona przez „podstawę społeczną”. Można jednak i należy respektować te granice, jak one będą wyznaczane i ile ilościowo wynoszą już teraz, w przyszłości to już odrębna sprawa.

Czynniki miękkie

Rzecz jednak w tym, że respektować owe dwie granice można w określonym zakresie (nie od razu, nie dowolnie) ów PKB zwiększać. Chodzi o wykorzystanie w produkcji, tak zwanych „miękkich czynników zarządzania”, to jest wiedzy, kapitału ludzkiego (czyli w uproszczeniu koszt wykształcenia pracownika), kapitału organizacyjnego (czyli koszt zdobycia doświadczenia przez daną organizację), zaufania, czy uwarunkowań kulturowych. Tych czynników miękkich jest znacznie więcej i należy przypuszczać, że będzie ich w miarę wzrostu doświadczeń ludzkości jeszcze więcej.
Czynniki miękkie mają tę właściwość, że w miarę ich stosowania przybywa ich coraz więcej. Łatwo się o tym przekonać obserwując co się dzieje z gromadzona przez każdego z nas wiedzą. Z początku to jest tylko „Ala ma kota”, ale w kilka tygodni później można już w miarę swobodnie czytać, a jak już czytamy, to tej wiedzy przybywa i przybywa. Jak zaczniemy uprawiać ogródek, to pozornie mamy na jesieni pomidory, czy sałatę, ale też co nie zawsze dostrzegamy, gromadzimy z roku na rok wiedzę, jak ten ogródek lepiej uprawiać by efekty były jeszcze lepsze. Wiedzę zdobywamy również, obserwując w tym zakresie naszych sąsiadów, oglądając programy telewizyjne na ten temat, czy uczestnicząc w dyskusjach na forach społecznościowych, czytając prasę, itd., podręczniki. Są jeszcze oczywiście spotkania działkowców, różnego rodzaju szkolenia w tym zakresie.
Mając większą wiedzę, możemy oszczędniej użytkować wodę, warto gromadzić deszczówkę dzięki zbiornikom retencyjnym, używać efektywniejszych i zdrowszych nawozów, sadzić okazalsze, ekologiczne odmiany roślin, itd.
Naszą coraz większą wiedzę wykorzystujemy w całej gospodarce , do produkcji materiałów i surowców, do produkcji samochodów, w transporcie publicznym, itd.
Ogólnie można powiedzieć, że wzrost stosowania miękkich czynników zarządzania skutkuje wzrostem innowacyjności, co podnosi konkurencyjność wyrobów.
Można posiadać samochód zabytkowy, który spala 18 litrów benzyny na 100 km, ale można też mieć samochód nowoczesny, którym wygodniej się jeździ, mniej zużywa benzyny , a jeszcze lepiej posiadać samochód o napędzie elektrycznym, który nie zatruwa środowiska. Takie samochody elektryczne to jeszcze przyszłość.
Sądzimy, że jest łatwością dla każdego wskazanie potencjalnie możliwych obszarów innowacji i dać przykłady innowacji, które już obecnie wdrażane są do produkcji, np. różne urządzenia elektryczne, czy współczesne ekologiczne kosmetyki.
Tych cudów współczesnej nauki jest więcej, istotne jednak jest, iż zawsze niezbędny jest społecznie odpowiedzialny namysł jak te rozwiązania stosować. To już kwestia odpowiedzialności każdego z nas. Lewica winna postulować taki kierunek rozwoju gospodarki, by z jednej strony wykorzystać potencjał każdego człowieka, by był on wykorzystany w sposób efektywny i elastyczny przy zachowaniu owych dwóch granic:” podstawy społecznej” i „pułapu ekologicznego”.
Warto się też zastanowić nad propagowaniem odpowiedniego stylu życia, tzn, mniej konsumpcji, więcej ruchu, więcej refleksji, więcej samodzielności.

Inwestor budujący fabryki

Pisząc o pracy w XXI wieku, warto się zastanowić, jak kształtować się będą zespoły pracownicze. Te zespoły w rolnictwie kształtowały się według zwyczajów i obyczajów w danej okolicy. Mężczyzna pracował na kosiarce, jego żona i dzieci zbierały w snopy ścięte zboże. Oczywiście w gospodarstwach wielkoobszarowych zespoły kształtowały się stosownie do trendów w środowisku właścicieli i ekonomów, często pod wpływem obserwacji rozwiązań w krajach ościennych.
Inaczej było w przemyśle, gdzie na ogół inwestor budujący fabrykę stosował rozwiązania znane i stosowane w środowisku, z którego doświadczeń to środowiska korzystał. Na terenach zaboru niemieckiego były to doświadczenia przemysłu niemieckiego, w Galicji, doświadczenia przemysłu czeskiego, czy austriackiego, w zaborze rosyjskim były doświadczenia i niemieckie i francuskie i rosyjskie, różne…
Generalnie w przemyśle przeważały tak zwane struktury organizacyjne scentralizowane, hierarchiczne, wertykalne. Był zespół kilku, kilkunastoosobowy, którym kierował majster, kilka zespołów kierowanych każdy przez innego majstra tworzyło oddział w fabryce, którym kierował szef, kierownik, często inżynier, wyżej był dyrektor.
We współczesnych strukturach organizacyjnych zamiast struktur scentralizowanych, hierarchicznych, wertykalnych tworzone są struktury zdecentralizowane, horyzontalne, płaskie. W tych wcześniejszych dominowała komunikacja pionowa, pracownik dostawał instrukcję od majstra, ten od kierownika, a kierownik od dyrektora.
Współcześnie zwraca się uwagę na tak zwaną komunikację poziomą, pracownik porozumiewa się z pracownikiem lub pracownikami, z którymi współpracuje. Jeśli chodzi o kontrolę ich pracy, to jest to skomplikowane. Tradycyjny nadzór rozumie się współcześnie jako hierarchię aktualizującą. Szef coraz częściej określany jest jako coach (trener), często praca coacha wspierana jest w doradztwie dla pracowników przez osobę z zewnątrz , mentora. Zamiast tradycyjnego brygadzisty, majstra, kierownika, mamy coach`a i mentora dzielących się z pracownikami swoją wizją ich pracy, zachęcających do inicjatywy i kreatywności, podpowiadających rozwiązania, które są im znane. Rada Nadzorcza raczej wskazuje, jakie mają być rezultaty pracy firmy, niż rozważa jak je osiągnąć, z kolei zarząd rozpisuje zadania na poszczególne zespoły, a jak to one zrobią, to już ich zadanie. Znaczna zmiana, oczywiście nie zawsze i nie wszędzie.

„Turkusowa organizacjia”

Kontrola polega w znacznym stopniu na , tak zwanym audycie, czyli ustaleniu stanu faktycznego w firmie przez osoby z zewnątrz. Wskazują one raczej na celowość określonych korekt, czy określonych działań niż dają zalecenia, nie mówiąc o poleceniach.
Istotną konsekwencją postępujących zmian jest idea tak zwanej „turkusowej organizacji”, czyli organizacji kształtującej się w epoce postpostmodernistycznej. Epokę modernizmu kończy epoka przemysłowa (oranż, potem jest postmodernistyczna zieleń i coraz częściej obecnie ów postulowany turkus (por. Składniki turkusowych organizacji, red. naukowa Z. Olesiński, Difin, Warszawa 2020).
Oczywiście większość organizacji ma struktury organizacyjne i zespoły pracownicze ukształtowane w epoce przemysłowej (oranż) i scentralizowane i hierarchiczne, i wertykalne, ale coraz częściej (w krajach rozwiniętych to już kilka, kilkanaście procent) funkcjonują organizacje przejawiające cechy organizacji turkusowych. Główne cechy tych organizacji to samozarządzające zespoły pracownicze, zespoły pracownicze charakteryzujące się nieco zagadkową „pełnią” i aktualizacja celów. Tę aktualizację celów charakteryzuje konieczność szybkiej reakcji na zmieniające się okoliczności zewnętrzne i wewnętrzne. Zmiana wynika z różnych czynników. Są to zmiana mody, nowe regulacje prawne, nowe warunki finansowe (np. pandemia Covid 19, zmiany międzynarodowe, wybory nowego prezydenta USA) i wiele i innych.
W epoce przemysłowej był jakiś porządek, filozoficznie był determinizm, racjonalność, obecnie indeterminizm, moda, itd. W coraz większym stopniu mamy epokę usług, cechującą się gwałtownymi i częstymi zmianami. W zarządzaniu takie otoczenie przedsiębiorstwa nosi nazwę otoczeniem turbulentnym. Epoka usług sprzyja tworzeniu organizacji skupiających kilku, kilkunastu pracowników tworzących tak zwane samozarządzające zespoły. Czyli każdy realizuje określone cechy, wspólnie, co jakiś czas (najczęściej w kuchni przy robieniu wspólnej kawy, czy przy stole do ping ponga) spotykają się i wymieniają uwagi o swojej pracy, wymieniają uwagi, zadają pytania.
Nie wszędzie i nie zawsze będą to samozarządzające zespoły, najczęściej będą nimi zespoły projektowe, marketingowe, promocyjne, naukowe, zespoły wynalazców, konstruktorów, informatyków, ale też zespoły w bankach i instytucjach finansowych. W jakimś zakresie będą również zespoły samozarządzające również w przemyśle, handlu, transporcie, itp.
Tajemnicze określenie „pełnia”, to postulat elastycznego formułowania zespołów pracowniczych przez włączenie ludzi o różnych talentach i predyspozycjach, jak starsi i młodsi, kobiety i mężczyźni, bardziej i mniej wykształceni, ale też niepełnosprawni.
Zespół taki wykazuje się znacznie większą kreatywnością niż zespoły zuniformalizowane.
Podobnym zjawiskiem jest tworzenie zespołów wielokulturowych. Zespół taki jest na ogół bardziej kreatywny, bardziej innowacyjny, sprawniej podejmuje nowe wyzwania.

T. Otulak, Z. Olesiński

Poprzedni

Szusza – perła Kaukazu

Następny

Kapsułki pamięci