Przeglądając oferty pracy, trudno uniknąć wrażenia, że ich treść skupia się nie na warunkach zatrudnienia, lecz na wyabstrahowanych korzyściach i prestiżu, zaś ich autorzy zwracają większą uwagę na kompetencje tak zwane „miękkie” niż „twarde” (czyli wynikające z wykształcenia i dotychczasowego doświadczenia).
Taki wybór języka oczywiście nie jest przypadkowy. Współczesny rynek pracy już od dawna nie poprzestaje na ocenie tego, co pracownik potrafi zrobić, lecz próbuje określić, kim on jest, czego pragnie i jak silnie jest gotów utożsamić się z wykonywaną pracą. Od kandydata oczekuje się nie tylko określonych kwalifikacji, lecz również „pasji”, ambicji, zaangażowania i gotowości do utożsamienia własnego rozwoju z rozwojem firmy. W taki oto sposób praca przestaje być przedstawiana wyłącznie jako sposób sprzedaży własnej siły roboczej w zamian za wynagrodzenie, a zaczyna jawić się jako przestrzeń samorealizacji, rozwoju osobistego i budowania własnej tożsamości. I właśnie tutaj pojawia się zasadnicza sprzeczność: między oczekiwanym niematerialnym charakterem stosunku człowieka do wykonywanej pracy a materialnym charakterem sprzedaży i kupna siły roboczej.
Kapitał na poziomie bazy ekonomicznej nie potrzebuje naszej miłości do pracy, pasji ani aspiracji. Kapitał potrzebuje jednego: naszej siły roboczej. Dlaczego więc na rozmowach kwalifikacyjnych pojawiają się pytania typu „gdzie widzi się Pan/i za 5 lat” czy „jak wygląda Pański wymarzony dzień w pracy” ?
Odpowiedź jest prostsza niż się wydaje. Po pierwsze, firmy, podobnie jak cały system kapitalistyczny, potrzebują mitu założycielskiego, a nawet całej mitologii, żeby zalegitymizować swoje istnienie. Pytania dotyczące osobistych aspiracji, ambicji i planów zawodowych najwyraźniej więc służą sprawdzeniu, czy kandydat jest gotów stworzyć własny mit założycielski swojego przyszłego sukcesu. Odpowiadając jednak całkiem przyziemnie, po prostu służą sprawdzeniu, ile de facto da się z niego „wycisnąć” w trakcie zatrudnienia. Pracownik nie musi wiedzieć, jak naprawdę wyglądała historia firmy, w której ma być zatrudniony i zwykle nie docieka takich szczegółów. Wystarczy, że zadeklaruje, że jest w stanie dać z siebie „wszystko”.
Po drugie, pytania na rozmowach o pracę, oprócz testowania, gdzie leżą osobiste granice pracownika oraz poziom jego desperacji, są czymś więcej niż powierzchowną, czy wręcz pustą wymianą kurtuazji. Są one teatrem, w którym każda ze stron wciela się w swoją rolę, by dokonać transakcji kupna i sprzedaży siły roboczej — zdolności człowieka do pracy. Pracownik nie sprzedaje wobec tego samej pracy, lecz swoją zdolność do jej wykonywania przez określony czas. Autoprezentacja na rozmowie to nic innego jak forma reklamy wartości użytkowej oferowanej przez pracownika siły roboczej, czyli jej przydatności dla strony zatrudniającej, oraz próba określenia jej wartości wymiennej. Ta ostatnia znajduje w warunkach kapitalistycznych swój pieniężny wyraz w płacy, która jest ceną siły roboczej i może odchylać się od jej wartości.
Problem polega jednak na tym, że siła robocza nie jest zdolnością o stałym natężeniu. Jest ona właściwością żywego człowieka, a więc podlega zmianom zależnym między innymi od jego kondycji fizycznej i psychicznej, zmęczenia, stresu, warunków środowiskowych czy chwilowej zdolności koncentracji. Rynek pracy musi jednak traktować ją jako względnie przewidywalną i mierzalną, gdyż tylko w takiej postaci może stać się przedmiotem kalkulacji ekonomicznej. CV i rozmowa kwalifikacyjna abstrahują więc od tej zmienności, przedstawiając pracownika jako posiadacza określonego, względnie stałego zestawu kompetencji i predyspozycji.
Tymczasem pracownik nie jest maszyną, której wydajność pozostaje niezmienna niezależnie od okoliczności. Ten sam człowiek może jednego dnia wykonywać zadanie z wyjątkową precyzją, a następnego — z powodu zmęczenia, stresu czy pogorszonego samopoczucia — popełnić błąd, którego w normalnych warunkach by nie popełnił. Organizacja pracy często jednak traktuje takie wahania nie jako naturalną właściwość ludzkiego funkcjonowania, lecz jako odstępstwo od oczekiwanego poziomu wydajności. W konsekwencji od pracownika oczekuje się, że nie tylko wykona swój zakres obowiązków poprawnie, lecz również, że będzie gotów stale kontrolować własny stan psychofizyczny, tak aby jego naturalna zmienność jak najmniej zakłócała proces produkcji.
Dlaczego nie uczy się o tym w szkole? Ponieważ system edukacji nie został stworzony po to, by przyszły pracownik kwestionował mechanizmy rynku pracy, ale, żeby mógł w nim uczestniczyć mając przeświadczenie, że jest doskonały taki, jaki jest i działa sprawiedliwie. Stąd dobór odpowiedniego języka, który nie przywodzi na myśl konkretnej ideologii, ale który brzmi neutralnie, a nawet zachęcająco i pozytywnie. Stąd wybór określeń typu „negocjacje między dwiema stronami”, albo „proces wzajemnego dopasowania pracownika i pracodawcy”. Jest to przykład siły ideologii neoliberalnej, która między innymi poprzez swój pozornie neutralny język udaje, że właściwie nie istnieje.
Podstępność procesu rekrutacyjnego i korporacyjnej kultury pracy polega więc na tym, że dział HR doskonale wie, po co zadaje pytania mające na celu poznać profil psychologiczny pracownika, zaś pracownik najemny ubiegający się o dowolne stanowisko — nie. Zmiana tonu rozmowy na mniej formalny, „luźny” czy wręcz „przyjacielski” nie służy szczeremu i życzliwemu poznaniu kandydata — służy wyłapaniu jego potencjalnych słabości, które można wykorzystać, aby namówić go do brania większej liczby nadgodzin czy uniemożliwić, a przynajmniej utrudnić mu ubieganie się o podwyżkę czy większą wypłatę przy podpisywaniu umowy. Nie trzeba również szczególnie podkreślać, że kultura korporacyjna służy maskowaniu zależności klasowych między stroną zatrudniającą a zatrudnianą.
Proces rekrutacyjny jest również procesem robotyzacji ludzkich emocji, w wyniku którego zostają one sprowadzone do zasobu podlegającego zużyciu i wymianie w razie wypalenia zawodowego. Robotyzacja emocji to także proces ich ścisłej kontroli: badanie, czy pracownik jest na tyle zaangażowany, by stać się posłusznym trybikiem w machinie produkcji, a zarazem na tyle skłonnym do zinternalizowania ideologii firmy, aby nie zaryzykować ochrony własnych interesów w razie kryzysów czy konfliktów. Choć kapitał na poziomie bazy, jak już stwierdziłam, potrzebuje wyłącznie naszej siły roboczej, na poziomie nadbudowy wręcz karmi się zaangażowaniem emocjonalnym.
Ponieważ większość kandydatów nie jest świadoma manipulacji psychologicznych, odpowiada w sposób szczery, naturalny i spontaniczny, mylnie zakładając, że komunikacja i zasady współżycia w miejscach pracy oparte są na uczciwych, ludzkich zasadach. Rzeczywistość jest jednak zgoła inna: mobbing, naruszenia praw pracowniczych, praw autorskich to w obecnym świecie raczej już reguła, a nie wyjątek.
Odpowiadając na pytanie: dlaczego nie opłaca się angażować się w pracę i czy w ogóle jest to możliwe? Dla osoby sumiennej i obowiązkowej będzie to na pewno bardzo trudne, jako że jesteśmy wychowani w kulcie poszanowania wysiłku, perfekcji i doprowadzania zadań do końca. Kult ten opiera się na przekonaniu, że odpowiedzialne podejście do wykonywanych obowiązków owocuje sprawiedliwą nagrodą: oprócz zapewnienia sobie podstaw bytu ekonomicznego, szacunkiem i uznaniem społecznym.
W rzeczywistości to osoby sumienne i pracowite oraz ambitne najczęściej padają ofiarą przemocy psychicznej w pracy. Ich wysokie kwalifikacje oraz silny kręgosłup moralny są przez sprawców postrzegane nie jako zalety dla całego zespołu pracowniczego, lecz jako źródło zazdrości i zagrożenie dla ich własnej pozycji. Ponadto są bardziej skłonne brać na siebie nadmiar zadań, co ułatwia ich przeciążanie i ciągłe krytykowanie efektów. Często idzie za tym wysoki samokrytycyzm i perfekcjonizm, które są idealną pożywką dla prześladowcy. Jako ofiary nękania mocniej przeżywają nieuzasadnioną krytykę i łatwiej tracą wiarę we własne siły.
Przed tymi mechanizmami jest się bardzo trudno bronić, zwłaszcza będąc kimś wrażliwszym czy bardziej emocjonalnym. Być może jednak najbardziej skuteczną formą samoobrony będzie zachowanie od początku do końca w pełni sformalizowanej, chłodnej i rzeczowej postawy i postępowanie wyłącznie w swoim ekonomicznym interesie. Nie zapobiegnie to pewnie wszystkim problemom, ale uodporni na wiele konfliktów, plotek oraz intryg, które są częstym podglebiem późniejszego mobbingu prowadzącego do traum, depresji czy nerwic.
Wykorzystajmy robotyzację emocji nie po to, by stać się cynicznymi, lecz po to, żeby dzięki konsekwentnie budowanemu dystansowi emocjonalnemu chronić swoje zdrowie psychiczne.
