Biedni pracujący w raju bankierstwa

Szwajcaria kojarzy się w Polsce z bogactwem i dobrobytem. Podczas pandemii widoczne staje się jednak i to, że ten dobrobyt nie dotyczy wszystkich.

Liczba mieszkańców kraju, którzy starają się o pomoc socjalną i korzystają z paczek żywnościowych, rośnie z każdym dniem. Chodzi przede wszystkim o ubogich pracujących, w pierwszej kolejności – migrantek z Filipin i Ameryki Łacińskiej, którzy pracowali w Szwajcarii w charakterze pomocy domowych i opiekunek do dzieci. Nie wszystkie pracowały legalnie. Kolejną poszkodowaną grupą są niskopłatni pracownicy zatrudnieni na budowach i w sektorze gastronomicznym.
W momencie, gdy ogłoszono ograniczenia związane z pandemią, ludzie ci zostali bez środków utrzymania. W 2015 r. liczbę biednych pracujących w Szwajcarii szacowano na 145 tys. ludzi – w czasie kryzysu liczba ta jeszcze wzrosła.
W Genewie pomoc niosą organizacje humanitarne we współpracy z władzami miasta. W ostatnią sobotę w kolejce po 1683 paczki żywnościowe ustawiło się znacznie więcej chętnych. Dystrybuowano je od 9 rano – ale zdesperowane kobiety czekały już od szóstej, obawiając się, zresztą słusznie, że dla wszystkich nie starczy. Pierre Philippe, dyrektor organizacji dobroczynnej Colis du Coeur dystrybuującej paczki i bony żywnościowe w porozumieniu z miastem, w rozmowie z lokalnym portalem 20min.ch stwierdził, że dopiero pandemia pozwoliła się przekonać, jak wielu jest ubogich pracujących, którzy do tej pory funkcjonowali w kraju niezauważeni. Tylko w sobotę w jego organizacji zarejestrowało się 662 nowych potrzebujących, by uzyskać całotygodniowy bon żywnościowy – 50 franków na osobę i odpowiednio więcej, do kwoty 150 franków, jeśli na jej utrzymaniu jest rodzina.
Dwa tygodnie temu genewskie organizacje dobroczynne przygotowały 650 paczek – zgłosiło się 1200 osób. W ubiegłym tygodniu rozdano 1370. Wczoraj było ich jeszcze więcej i znowu nie wystarczyło. – Ten problem będzie trwał – mówi 20min.ch przedstawicielka jednej z organizacji dobroczynnych. – Ludzie zaczynają znajdować dorywcze prace, ale to zajęcie na zasadzie: kilka godzin tu, kilka godzin tam. Nie wydaje nam się, by liczba potrzebujących przestała rosnąć.

Odsetki za niepłacenie wynagrodzeń!

Bezrobocie w Polsce utrzymuje się na stosunkowo niskim poziomie, średnie pensje rosną, wzrost PKB należy do najszybszych w Unii Europejskiej. Niestety rozwój gospodarczy nie wiąże się z ograniczeniem skali łamania przepisów na polskim rynku pracy.

Jedną z głównych patologii jest niepłacenie wynagrodzeń na czas, co dotyczy tak umów etatowych, jak i, tym bardziej, umów cywilno-prawnych. Wielu pracowników jest wręcz przyzwyczajonych do otrzymywania wynagrodzenia ze znacznym opóźnieniem i myśli tylko o tym, aby otrzymać pieniądze – o jakichkolwiek odsetkach za opóźnienie wypłaty nikt nie mówi.
Niepłacenie na czas jest procederem masowym i z raportów Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że co roku dotyczy kilkunastu procent badanych firm. Warto zwrócić uwagę, że opóźnienia w wypłatach odnośnie umów nieetatowych dotyczą nie tylko małych firm działających na granicy rentowności, ale też dużych przedsiębiorstw, które nie mają problemów z płynnością finansową.

Dlatego Związek Zawodowy Związkowa Alternatywa przedstawił propozycję wprowadzenia obligatoryjnych odsetek za niepłacenie wynagrodzeń na czas wysokości 0,5 proc. zaległej wypłaty dziennie. Obecnie dochodzenie odszkodowań czy odsetek za opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia należy do rzadkości. Ustawowe odsetki obecnie wynoszą 7 proc. w skali roku, ale nie są naliczane automatycznie i pracownik musiałby iść do sądu, aby je wyegzekwować. Mało kto korzysta z tego prawa, bo procesy ciągną się latami, a odsetki są niskie.
Tymczasem nie ma żadnego usprawiedliwienia dla niepłacenia pensji na czas. Terminowa wypłata stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy i od każdej zwłoki pracodawca powinien płacić wysokie odsetki. Niewypłacanie pensji na czas to jedno z najcięższych naruszeń prawa pracy, więc kary w tym przypadku również powinny być wysokie. Ważne jednak jest to, aby nie tylko były one bolesne dla pracodawcy, ale przede wszystkim aby pracownik otrzymywał ekwiwalent za opóźnienie w wypłacie pensji. Stąd pomysł odsetek, które powinny być naliczane automatycznie, wedle przejrzystych reguł i niezależnie od rodzaju umowy.
Zgodnie z propozycją Związkowej Alternatywy za każdy dzień zwłoki pracodawca musiałby doliczać dodatkowe 0,5 proc. w stosunku do kwoty brutto zawartej w umowie. Przykładowo, gdyby chodziło o kwotę 4000 zł, jeden dzień opóźnienia oznaczałby obowiązek wypłacenia dodatkowych 20 zł brutto, a po miesiącu kwota by wzrosła o 30×0,5 proc. , czyli 15 proc. , a zatem 600 zł.
0,5 proc. dziennie to kara dosyć wysoka, ale wypłata wynagrodzenia jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy, który powinien być bezwzględnie egzekwowany. Wszak jako konsumenci płacimy wysokie kary za łamanie przepisów, co dotyczy chociażby jazdy transportem publicznym bez biletu, różnych rodzajów mandatów czy opóźnień w płaceniu rachunków. Niepłacenie za mieszkanie może wiązać się nie tylko z odsetkami, ale w wielu przypadkach prowadzi do eksmisji. Również odsetki od kredytów bankowych, nie mówiąc o chwilówkach, znacznie przewyższają kary grożące pracodawcom nie płacącym wynagrodzeń terminowo. Nieregulowanie świadczeń na czas i niedotrzymywanie umów zazwyczaj kosztuje więc nas jako konsumentów i obywateli o wiele więcej niż pracodawców, którzy oszukują pracowników.

Nie ma pieniędzy, nie ma urzędników

Największy problem kadrowy mają pracownicy granicznych inspekcji weterynaryjnych.

„Średnia liczba kandydatów na miejsce podczas rekrutacji wynosi 1, a tylko 30 proc. naborów kończy się zatrudnieniem. Bardzo źle jest także w okręgowych urzędach górniczych. Tam, choć średnia liczba kandydatów wynosi 2, tylko 31 proc. naborów kończy się sukcesem” – alarmuje „Rzeczpospolita”.
Niezwykle trudna jest też sytuacja w wojewódzkich inspektoratach farmaceutycznych i powiatowych inspektoratach weterynarii. Na poważne, uniemożliwiające normalny rytm pracy niedobry kadr skarżą się także szefowie wojewódzkich inspektoratów nadzoru budowlanego i urzędy sprawujące pieczę nad żeglugą śródlądową.
Rada Służby Publicznej (RSP), działający przy Prezesie Rady Ministrów organ opiniodawczo-doradczy oceniający przebieg postępowań kwalifikacyjnych, konkursowych i egzaminacyjnych w służbie cywilnej i państwowym zasobie kadrowym, także bije na alarm. W naborach do administracji terenowej po prostu nikt nie startuje. Podczas swojego niedawnego posiedzenia Rada podjęła uchwałę, w której domaga się znaczących, „odczuwalnych” podwyżek dla urzędników.
Kandydatów ubiegających się o pracę w całej służbie cywilnej jest niemal pięciokrotnie mniej niż w 2014 r. Pace są zupełnie nieadekwatne do rangi zadań, kompetencji i odpowiedzialności, z którą muszą mierzyć się urzędnicy.
– Musimy zadbać o zarobki w administracji terenowej, ponieważ za chwilę w ogóle może nie być rąk do pracy – powiedział dziennikarzom Rz Tomasz Woźniak, przewodniczący RSP.
Rzeczpospolita poprosiła też o opinię Grzegorza Kubalskiego ze Związku Powiatów Polskich.
– Na przykład braki kadrowe w inspekcji budowlanej pociągają za sobą opóźnienia w oddawaniu budynków do użytkowania. Pierwszą ofiarą niedostatecznej obsady stanowisk jest system kontroli. W rezultacie samowola budowlana jest rzadko wykrywana. A ludzie za nieprawidłowości często winią samorząd, bo to starosta jest zwierzchnikiem powiatowego inspektora nadzoru budowlanego – powiedział dziennikarzom Kubalski.

Poczta i (nie)równe płace

Zrzeszony w nowej centrali związków zawodowych, Związkowej Alternatywie, Wolny Związek Zawodowy Pracowników Poczty domaga się daleko idących zmian w systemie wynagrodzeń na Poczcie Polskiej i podjęcia prac nad nowym zakładowym układem zbiorowym.

WZZPP wskazuje, że obecny system wynagrodzeń na Poczcie Polskiej dopuszcza olbrzymie nierówności płacowe między pracownikami zatrudnionymi na tych samych stanowiskach. W praktyce oznacza to, że zarząd może arbitralnie różnicować wysokość wynagrodzeń między pracownikami mającymi ten sam zakres obowiązków, w tym uprzywilejowywać pracowników należących do posłusznych mu związków zawodowych.
Zdaniem WZZPP obecnie obowiązujące rozwiązania są sprzeczne z prawem pracy i niesprawiedliwe. Stąd w dniu dzisiejszym przewodniczący związku, Piotr Moniuszko przesłał do zarządu Poczty pismo, w którym domaga się pilnego podjęcia prac nad nowym układem zbiorowym.
Równe place za tę samą pracę to jeden z postulatów programowych Związku Zawodowego Związkowa Alternatywa. W ciągu najbliższych miesięcy będziemy walczyć o respektowanie tej zasady w wielu instytucjach państwowych, spółkach skarbu państwa i firmach prywatnych.

Poniżej treść pisma WZZPP do zarządu Poczty Polskiej.:

Równe traktowanie w zatrudnieniu jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Pracodawca nie może dyskryminować pracowników z przyczyn wymienionych w kodeksie pracy. Jeśli świadczenie pracy wymaga od pracowników porównywalnego doświadczenia, kwalifikacji, odpowiedzialności czy wysiłku, to praca ta uznawana jest za pracę o jednakowej wartości. Pracownicy wykonujący takie same obowiązki powinni mieć wynagrodzenia w jednakowej wysokości. Nierówne wynagrodzenie w takich przypadku jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i narusza przepisy kodeksu pracy.
Obowiązujący w Poczcie Polskiej S.A. Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, jako porozumienie pomiędzy pracodawcą, a częścią działających w PP S.A. związków zawodowych jest ewidentnym przykładem nierównego traktowania, wręcz wprowadza dyskryminację płacową pracowników. Tak zwane „widełki” w tabeli zaszeregowań powodują, że pracownicy zatrudnieni na tym samym stanowisku, wykonujący te same czynności, a więc pracę o tej samej wartości otrzymują wynagrodzenia zasadnicze różniące się nawet o 2000 zł.
Dołączając do tego niesprawiedliwie naliczany dodatek stażowy, bo liczony procentowo od wynagrodzenia zasadniczego, powoduje jeszcze większe różnice w ostatecznym wynagrodzeniu pomiędzy pracownikami.
W związku z powyższym, żądamy najpóźniej do 30 września 2019 r. rozpoczęcia prac nad nowym Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy dla Pracowników Poczty S.A., który w sposób prosty, zrozumiały i przejrzysty zagwarantuje równe traktowanie nie tylko w zakresie wynagrodzeń, ale i dodatkowych świadczeń.

Kuratela wstaje z kolan

Ogólnopolski Związek Zawodowy Kuratorów Sądowych przedstawił opinię do rządowego projektu dotyczącego wynagrodzeń kuratorów zawodowych i aplikantów kuratorskich. OZZKS kierunkowo poparł projekt Rozporządzenia w zakresie podwyższenia mnożników kwoty bazowej, ale zaznaczył, że wzrost mnożników jest zbyt niski.
Związkowcy wskazują, że wzrost kwoty bazowej, który nastąpił na mocy tegorocznej Ustawy Budżetowej, oraz proponowany wzrost mnożników podnosi wynagrodzenie w grupie kuratorów zawodowych oraz aplikantów kuratorskich o ok. 200 zł na etat. Podkreślają, że kwota bazowa nie była zmieniana w latach 2009-2018, a w 2019 r. wzrosła tylko o 43,1 zł. Dlatego OZZKS oczekuje znacznie większego wzrostu mnożników, który między innymi uwzględniałby poziom inflacji. Związkowcy wskazują, że w innych grupach zawodowych pracujących w sądownictwie wzrost wynagrodzenia w 2019 r. jest znacznie wyższy. Podwyżka, która została przyznana sędziom oraz referendarzom, w bieżącym roku wynosi średnio 600 zł na etat. Podwyżka dla urzędników sądów wyniosła ok. 200 zł, ale od października 2019 r. ma być uzupełniona o dodatkowe 450 zł na etat.
OZZKS negatywnie ocenił termin procedowania Rozporządzenia. Projekt przewiduje, że przepisy Rozporządzenia będą stosowane do ustalenia wysokości wynagrodzenia od 1 stycznia 2019 r., jednak projektodawca nie wziął pod uwagę poziomu inflacji. Biorąc pod uwagę obecny, szybki wzrost cen, okazuje się, że realny spadek wartości wynagrodzenia zasadniczego zgodnie z projektowanym rozporządzaniem w okresie styczeń – czerwiec 2019 r. wynosi po 46 zł, co stanowi niemalże 25% proponowanych podwyżek.
OZZKS proponuje podwyższenie wysokości mnożników dla wszystkich stopni służbowych oraz dla aplikantów kuratorskich po równo, o wartość 0,08 (czyli średnio ok. 155 zł), dodanie w Rozporządzeniu zapisów uwzględniających wzrost wynagrodzenia o procent inflacji w okresie od stycznia 2019 r. do daty wejścia w życie Rozporządzenia oraz pilne rozpoczęcie procedowania nad wzrostem wynagrodzenia kuratorów na 2020 r. tak, aby zmiany mogły być wprowadzone wraz z uchwaleniem Ustawy Budżetowej na 2020 r.
OZZKS domaga się też, aby wynagrodzenie zasadnicze kuratora zawodowego w danym roku było ustalane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia w drugim kwartale roku poprzedniego.

Państwo korzysta na wzroście płac

Zgodnie z najnowszymi danymi Głównego Urzędu Statystycznego, w czerwcu 2019 r. wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 10 pracowników wzrosły o 5,3 proc., a zatrudnienie o 2,8 proc. w stosunku do poprzedniego roku. Dobra passa na rynku pracy trwa. Kto jest jej beneficjentem?

Przeciętne wynagrodzenie brutto w przedsiębiorstwach małych, średnich i dużych (czyli od 10 zatrudnionych wzwyż) wyniosło w czerwcu 2019 r. 5104 zł. Należy jednak pamiętać, że koszt pracy dla pracodawcy był znacznie wyższy – wyniósł bowiem 6212 zł. Jednocześnie na konto pracownika trafiło niecałe 3620 zł. Co się stało z pozostałymi 2,6 tys. zł? To różnego rodzaju podatki, składki, daniny na rzecz państwa. Prawie 42 proc. kosztów pracy nie trafia do pracowników. Luka między kosztem, który ponosi pracodawca zatrudniając pracownika, a dochodem netto tego pracownika jest olbrzymia – 6,2 tys. koszt pracy pracodawcy wobec 3,6 tys. na koncie pracownika.

W czerwcu 2019 r. koszty pracy w przedsiębiorstwach 10 plus wyniosły łącznie prawie 40 mld zł, z czego tylko 23 mld zł trafiły na konta pracowników tych firm. Pozostałe prawie 17 mld zł zasiliło finanse publiczne. W każdym wzroście wynagrodzeń i zatrudnienia partycypuje państwo i jest to oczywiste. Pytanie tylko, czy ta partycypacja powinna mieć tak dużą skalę – aż 42 proc. Jeśli mówimy o konieczności wzrostu wynagrodzeń w Polsce – bo ciągle są one dużo niższe niż w krajach 15 państw „starej” Unii Europejskiej – to patrzymy nie tylko na wynagrodzenia brutto (5,1 tys. zł w czerwcu), ale na to, jakie są koszty pracy (6,2 tys. zł) i ile z tego otrzymuje pracownik (3,6 tys. zł). Ważne dla gospodarki i gospodarstw domowych są bowiem te dwie skrajne wartości, bo one pokazują w jakim stopniu pracownicy i pracodawcy świadczą na rzecz państwa, a dalej – czy te podatki i daniny są efektywnie wykorzystywane.

Czas najwyższy rozmawiać nie o fragmentarycznych zmianach w istniejącym systemie podatkowym, w tym na przykład o obniżaniu podatków dla osób młodych, czy obniżaniu pierwszej stawki podatkowej, ale przygotować generalną zmianę systemu podatku PIT, tak aby zmniejszał on lukę „daninową”. Jest to szczególnie ważne w grupie pracowników o najniższych dochodach. Dobrze przeprowadzona reforma powinna też pozytywnie wpłynąć na poziom inwestycji w przedsiębiorstwach i równocześnie być neutralna dla finansów publicznych (budżetu centralnego i budżetów samorządowych).

Kumple wypłacają sobie krocie

Niech się pali, niech się wali, niech rosną straty – ale kasa, w dodatku coraz większa, zawsze musi być dla wierchuszki zatrudnionej w spółkach państwowych.

Nie ma to jak mieć posadę w firmie państwowej (czego nie należy mylić z pracą). Choćby plajtowała, tam zawsze wypłacą ile trzeba.
W latach 2011-2016 w najważniejszych spółkach Skarbu Państwa wysokość wynagrodzeń kadry kierowniczej rosła mimo pogarszających się wyników finansowych firm. Są to między innymi PGNiG, KGHM, ORLEN, Energa, Enea, Grupa Azoty, Tauron, a także PKP, LOT, Poczta Polska, PKO Bank Polski, PZU, Polskie Radio i TVP.
Wartość łącznych przychodów tych firm ze sprzedaży obniżyła się z niemal 255,2 mld zł w 2012 r. do niemal 183,5 mld zł w 2016 r., to jest o 28,1 proc. , zaś wynik finansowy netto zmniejszył się – z zysku w kwocie prawie 30,5 mld zł w 2011 r., do straty w wysokości 204,4 mln zł w 2015 r.

Firmie spadało, im rosło

Najwyższa Izba Kontroli sprawdziła wysokość świadczeń wypłacanych kadrze kierowniczej wspomnianych spółek, w tym zwłaszcza członkom zarządów. Ponieważ kontrolowane spółki uznały, że dane dotyczące wynagrodzeń i związanych z nimi odpraw członków kierownictwa stanowią tajemnicę przedsiębiorstw, Izba może podawać zebrane o wynagrodzeniach informacje tylko łącznie.
Okazało się, że brak powiązania między wysokością wynagrodzeń i co za tym idzie odpraw, a wynikami ekonomiczno-finansowymi firm był szczególnie widoczny w tych spółkach, w których pensje członków zarządu były ustalane z wyłączeniem ograniczeń, zawartych w ustawie kominowej obowiązującej do września 2016 roku.
Podstawowym źródłem stwierdzonych przez NIK nieprawidłowości było nagminne wykorzystywanie przez rady nadzorcze możliwości stworzonych przez jeden z artykułów ustawy kominowej. Pozwalał on na zatrudnianie członków zarządu na podstawie kontraktów menedżerskich, które nie ograniczały wysokości wynagrodzeń, w przeciwieństwie do umów o pracę.
Pensje osób, którym taką właśnie umowę zamieniano na kontrakt, zwiększały się nawet ponad czterokrotnie, a co za tym idzie zwiększała się wysokość naliczanych na ich podstawie odpraw i innych świadczeń (jeśli pensja wzrastała o 10 tys. zł, to trzymiesięczna odprawa o 30 tys., a wypłaty z tytułu zakazu konkurencji nawet o 120 tys. zł). Żyć nie umierać!
I zero odpowiedzialności, bo nawet jak się wyleciało za głupotę i niekompetencję, to kasa za niepodejmowanie pracy u konkurencji musiała płynąć. Jakby ktoś chciał u siebie zatrudnić takiego jednego czy drugiego nieudacznika…
Wszystkie te świadczenia były oczywiście formalnie w pełni legalne i wypłacane zgodnie z przyjętymi przez władze spółek zasadami, niemniej jednak, przy ustalaniu ich wysokości w bardzo wielu przypadkach brakowało i merytorycznego, i ekonomicznego uzasadnienia. A zwłaszcza takiego uzasadnienia nie miała znaczna część odpraw i odszkodowań z tytułu zakazu konkurencji.
Sytuacja zaczęła się stopniowo poprawiać po wprowadzeniu ustawy o wynagrodzeniach zarządu, która weszła w życie 9 września 2016. Ustawa ta wprowadziła istotne ograniczenia, zarówno co do możliwości kształtowania wysokości pensji kadry kierowniczej, jak i odpraw czy odszkodowań z tytułu zawieranych umów o zakazie konkurencji.
W ustawie kominowej maksymalna wysokość odpraw dla członków zarządu zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, została ograniczona do 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia, a w ustawie o wynagrodzeniach zarządu, do 3-krotności jego stałej części.
W 2017 r. wartość przychodów wspomnianych spółek wzrosła do 209,9 mld zł, czyli o 14,4 proc. w porównaniu z 2016 r., zaś łączny wynik finansowy netto w latach 2016 i 2017 był dodatni i wyniósł kolejno 13,5 mld zł i 27,7 mld zł.

Czas rzezi kadrowej

Warto zwrócić uwagę, że w 2017 r. w porównaniu z 2015 r. wynagrodzenia członków zarządu zatrudnionych na kontraktach menedżerskich zmniejszyły się w granicach od 6,2 proc. do nawet 58,9 proc. (odpowiednio: z 60,1 tys. zł do 56,4 tys. zł oraz z 75 tys. zł do 30 tys. zł). Natomiast w spółkach, w których członkowie zarządu byli zatrudniani na podstawie umowy o pracę odnotowano wzrost wynagrodzeń wynoszący do 74 proc. (z 20,7 tys. zł do 36 tys. zł).
Czyli, sytuacja zaczęła się zmieniać – i bardziej opłacalna stała się umowa o pracę, niż kontrakt menadżerski.
W firmach tych rotacja szefostwa była bardzo duża, co można zrozumieć, bo wielu chciało poudawać pracę, szybko wylecieć i dostawać gigantyczną kasę z tytułu zakazu pracy u konkurencji. W badanym przez NIK okresie (2011 – 2017) zajmowane stanowiska kierownicze opuściło w sumie 1295 osób, przy czym aż 568 w dwóch ostatnich latach z siedmiu kontrolowanych – w 2016 i 2017 r.
Szczególnie dużą wymianę kadr stwierdzono w jednej ze spółek, w której spośród 88 dyrektorów, zwolniono 72. Wypisz wymaluj pasowałoby to do rzezi, jaką działacze PiS urządzili w przejętej telewizji publicznej. Wśród nich 41 osób zajmowało swoje stanowiska krócej niż dwa lata, a 12 osób mniej niż rok. NIK uznała taką politykę kadrową za niewłaściwą, „ponieważ zbyt częste zmiany na stanowiskach kierowniczych nie mogą pozytywnie wpływać na jakość zarządzania”.
Izba ustaliła, że spośród odchodzących z badanych spółek członków kadry kierowniczej odprawy dostało 467 osób, odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji przyznano zaś 547. W tej grupie, 107 osób wraz z odejściem z pracy odebrało szczególnie wysokie świadczenia, przekraczające w sumie po 500 tys. zł. Dziesięciu osobom wypłacono powyżej 2 mln zł, dwie osoby dostały ponad 3 mln, jedna zaś ponad 4 mln zł.
W tym ostatnim przypadku, w 2010 r. zmieniono tam umowę o pracę prezesowi zarządu w punkcie dotyczącym czasu pełnienia przez niego funkcji – z określonego na nieokreślony. W efekcie nie można było wypowiedzieć umowy, bowiem po odwołaniu z funkcji prezes zostałby objęty okresem ochrony przedemerytalnej. Do rozwiązania umowy jednak doszło – w czerwcu 2013 r. na podstawie porozumienia stron, a spółka wypłaciła byłemu prezesowi: 1. odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy w okresie ochrony przedemerytalnej w kwocie 2 mln 960 tys. zł, 2. 960 tys. zł odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji, 3. trzymiesięczną odprawę przewidzianą w umowie o pracę wynoszącą 240 tys. zł, 4. Około 180 tys. zł jako ekwiwalent za niewykorzystany urlop (47 dni).
Z tych czterech źródeł były prezes otrzymał więc wraz z odejściem prawie 4 mln 340 tys. zł. Zarząd spółki wyjaśnił, że po zakończeniu wykonywania przez tę osobę powierzonych zadań, jej dalsze zatrudnienie nie było konieczne. Były prezes powinien być niezwykle wdzięczny kolegom z zarządu.
W sumie, tylko tym 107 członkom kadry kierowniczej badanych spółek, którzy otrzymali najwyższe świadczenia, wypłacono ponad 155 mln zł. To wszystko trochę wyjaśnia, dlaczego polskie firmy mają kłopoty z płynnością finansową.
NIK, co zrozumiałe, uznała za niegospodarną praktykę polegającą na zawieraniu porozumień z członkami kadry kierowniczej, w ramach których, w zamian za zgodę na natychmiastowe odejście z pracy wypłacano im wyższe odprawy i odszkodowania, a także ekwiwalenty z tytułu niewykorzystanych urlopów – przy równoczesnym zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Oczywiście każdy marzy, by zawarto z nim takie właśnie porozumienie.
Największe wypłaty związane z tą praktyką miały miejsce w latach 2015-2017, gdy Prawo i Sprawiedliwość w ramach nomenklatury partyjnej wymieniało kadrę kierowniczą, zastępując jej członków swymi działaczami i zwolennikami. Wydano wtedy w sumie ponad 50,7 mln zł, co stanowi 69,5 proc. wszystkich odpraw przyznanych w okresie 2011 – 2017.
Odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji, wypłacone w tym samym okresie wyniosły łącznie niemal 93 mln zł, a to jest 63% sumy wszystkich odszkodowań przyznanych od 2011 do 2017 roku.
Do tego dochodziły oczywiście odprawy. W latach 2011-2017 wspomniane spółki z tytułu samych tylko odpraw wypłaciły odwołanym członkom kadry kierowniczej niemal 73 mln zł. Najwięcej oczywiście w 2016 roku, gdy fala zwolnień była największa – ponad 25 mln zł.
Najwyższa Izba Kontroli negatywnie oceniła wszystkie przypadki, w których zwalnianym wypłacano odprawy wyższe niż 3-krotność miesięcznego wynagrodzenia podstawowego. W badanym okresie łączna suma takich świadczeń wyniosła ponad 27,5 mln zł – to 37,9 proc. ogólnej kwoty wypłaconych odpraw.

Szanujemy naszych kolegów

Typowym przykładem może być jedna ze spółek, która mimo słabej kondycji finansowej, pięciu odwołanym w latach 2011-2017 członkom zarządu wypłaciła odprawy w wysokości 7-krotności ostatniego wynagrodzenia. Wypłaty powyżej 3-krotnej pensji wyniosły w sumie 1 mln 432 tys. zł, a każda z tych osób dostała od 276 tys. zł do 316 tys. zł. Działaniem skrajnie niegospodarnym było również przyznawanie odpraw dyrektorom nawet do wysokości 12-krotności ostatniego wynagrodzenia. 34 osoby dostały takie świadczenie, na co firma wydała łącznie ponad 1 mln 846 tys. zł.
Niegospodarny był także zapis w umowie o pracę, zawartej w styczniu 2011 r. w innej spółce. Wynikało z niej, że jeśli pracownik do 30 czerwca tego samego roku sam złoży wypowiedzenie, dostanie odprawę w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego oraz 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia w sytuacji wypowiedzenia umowy przez każdą ze stron. Gość umiał liczyć. Złożył wypowiedzenie w maju, umowa została rozwiązana z końcem sierpnia. W konsekwencji, po niepełnych 4 miesiącach wykonywania pracy, otrzymał 3-miesięczne wynagrodzenie, czyli kwotę 195 tys. zł za okres wypowiedzenia (w czasie którego naturalnie został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy) oraz 6-miesięczne wynagrodzenie, czyli 390 tys. zł, jako odprawę z zawartej umowy o pracę.
Jego kumple z kierownictwa spółki tłumaczyli, że jedną z głównych zasad postępowania zarządu w sprawie rozwiązywania stosunków pracy jest: „szacunek dla pracownika i dążenie do ugodowego załatwienia sprawy”. Ciekawe, czy każdy zatrudniony może tam liczyć na taki szacunek?.
Zgodnie z Kodeksem Pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia i w tym przypadku mógł wynieść dwa tygodnie, jeżeli pracownik miał być zatrudniony na czas krótszy niż sześć miesięcy. W omawianej umowie ustalono tymczasem 3-miesięczny okres wypowiedzenia.
Z kolei w innej firmie, zawarto porozumienie z prokurentem w sprawie rozwiązania z nim umowy menedżerskiej. Na tej podstawie przyznano mu świadczenie w wysokości 7-miesięcznego wynagrodzenia, a w uzasadnieniu podano ‘’staranny i dokonany w terminie’’ zwrot spółce dokumentów oraz powierzonych rzeczy, takich jak: identyfikator, komputer oraz karty kredytowe. W tym przypadku firma poniosła koszty w wysokości 294 tys. zł. Tu już sprawa była szyta tak grubymi nićmi, że złożono zawiadomienie do prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstwa.
Wszystkie te przekręty płacowe bynajmniej nie interesowały ministrów nadzorujących wspomniane spółki. Trzeba ich zrozumieć. Oni wiedzą przecież, że mogą przestać być ministrami. Chcieliby wtedy trafić do firm państwowych, w których kasa będzie płynąć szerokim strumieniem.

O tych, którzy robią legalnie

Oficjalny wizerunek obcokrajowców pracujących w Polsce nie obejmuje milionów osób, zatrudnionych w szarej strefie.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych opublikował opracowanie dotyczące imigrantów zarobkowych w Polsce (tych, którzy płacą składki). Wynika z niego, że imigranci zarabiają mniej niż obywatele naszego kraju i jest wśród nich niezwykle niskie bezrobocie. Dane Międzynarodowego Funduszu Walutowego pokazują zaś pozytywny wpływ imigrantów na polski produkt krajowy brutto.
Według wspomnianego opracowania ZUS („Cudzoziemcy w polskim systemie ubezpieczeń społecznych”) w Polsce na koniec trzeciego kwartału 2018 r. zgłoszonych do ubezpieczenia rentowego i emerytalnego było 569 tys. pracowników z zagranicy.

Nieco mniej od nas

W porównaniu z rokiem 2014 nastąpił przyrost o ok. 445 tys. osób. Największa zmiana dotyczyła obywateli Ukrainy. W niecałe cztery lata liczba płacących składki zwiększyła się z blisko 50 tys. do 425 tys., czyli ponad ośmiokrotnie.
Większość imigrantów przybywających do Polski to ludzie młodzi. W wieku 19-44 lata jest aż 430 tys. osób, czyli 75 proc. populacji, która przyjechała do naszego kraju. Mają oni przed sobą wiele lat aktywności zawodowej, a jeżeli pozostaną w Polsce, mogą tu zakładać rodziny. Odsetek kobiet, które przyjechały do Polski w wieku 20-24 lata, jest ponad dwukrotnie większy niż w całej populacji.
Według ZUS-u przeciętna miesięczna podstawa wymiaru składek imigrantów zarobkowych na ubezpieczenie emerytalne i rentowe wynosiła w dziewięciu miesiącach 2018 r. – 2,8 tys. zł, a w przypadku ogółu ubezpieczonych – 3,6 tys. zł. Wynagrodzenia mogą więc być o nieco ponad 20 proc. niższe wśród imigrantów niż wśród obywateli Polski.

Nie przyjeżdżają na bezrobocie

Ciekawostką z raportu ZUS może być także liczba bezrobotnych imigrantów. Na koniec września ubiegłego roku było to 1345 osób w porównaniu do niespełna 570 tys. zatrudnionych. Z tego wynika, że stopa bezrobocia wynosi wśród nich ok. 0,24 proc. W Polsce stopa bezrobocia dla osób w wieku 25-49 lata (czyli w takim wieku, jakim jest większość przyjezdnych) według danych Eurostatu wynosiła 3,5 proc. w trzecim kwartale ubiegłego roku.
Silny napływ imigrantów w ostatnich latach ma korzystny wpływ na polską gospodarkę – uważa Cinkciarz.pl. Dla przykładu, według opublikowanego w lutym bieżącego rokiu raportu MFW o Polsce, wzrost zatrudnienia w 2017 r. wyniósł 1,4 proc., ale gdy dodamy do tego napływ osób z Ukrainy (ich jest u nas najwięcej), to liczba pracujących w krajowej gospodarce zwiększyła się o 2,8 proc., czyli dwukrotnie więcej niż z udziałem samych Polaków.

MFW o Ukraińcach

MFW zaznacza, że Ukraińców do Polski przyciągają znacznie wyższe niż nad Dnieprem wynagrodzenia. W parytecie siły nabywczej (czyli porównaniu wynagrodzeń oraz kosztów życia w obu krajach) w Polsce są one trzy razy większe niż na Ukrainie.
MFW podkreśla, że napływ pracowników z zagranicy do Polski wspiera także konsumpcję, mimo że większa część wynagrodzenia jest przesyłana za granicę.
Biorąc pod uwagę dane MFW i Głównego Urzędu Statystycznego, dodatni wpływ migracji na wzrost polskiego PKB w każdym z ostatnich trzech lat można szacować na ok. 0,5 punktu procentowego. Ten trend może się szybko zatrzymać, gdyż najnowsze dane ZUS opublikowane niedawno przez Polską Agencję Prasową pokazują, że na koniec ubiegłego roku doszło do pierwszego spadku (o 20 tys.) liczby Ukraińców odprowadzających składki w Polsce.

Czas na jawność płac

…i sprawozdań finansowych.

Wydarzenia ostatnich tygodni dobitnie pokazują, że w Polsce potrzeba radykalnego zwiększenia transparentności finansów. Partia rządząca obsadziła setki stanowisk ludźmi posłusznymi władzy, ale bez żadnych kompetencji. Wielu z nich zarabia olbrzymie pieniądze, ukrywając dochody przed opinią publiczną. Nawet prezesi spółek skarbu państwa i instytucji państwowych zasłaniają się tajemnicą przedsiębiorstwa i nie chcą ujawniać dochodów kadry zarządzającej. W wielu przedsiębiorstwach prezesi radykalnie podnoszą sobie wynagrodzenia, a w tym samym czasie pensje dla pracowników stoją w miejscu. Często dochodzi też do dużych różnic płacowych między osobami zatrudnionymi na tych samych stanowiskach, a w wielu firmach ma miejsce dyskryminacja ze względu na płeć.
Wprowadzenie jawności płac przyczyniłoby się do ograniczenia patologii na rynku pracy i poprawienia jakości dialogu społecznego w poszczególnych przedsiębiorstwach. Jawność wynagrodzeń zwiększyłaby zaufanie do instytucji publicznych i poprawiła wizerunek spółek skarbu państwa.
Ujawnienie wynagrodzeń, szczególnie przez osoby zajmujące ważne funkcje w życiu społecznym, ucięłoby spekulacje na temat poziomu dochodów kadry kierowniczej, polityków, dziennikarzy czy związkowców. Dzięki temu powszechna stałaby się wiedza, jakie są nierówności płacowe i jaki jest realny poziom płac w poszczególnych branżach i na poszczególnych stanowiskach. Jawność płac odsłoniłaby też skalę kolesiostwa i przyznawania dobrze płatnych stanowisk rodzinom i znajomym przedstawicielom władzy. Z całą pewnością dobrze by wpłynęła też na wizerunek związków zawodowych, w których część liderów zarabia gigantyczne pieniądze, przejadając składki ludzi pracy.
Jednocześnie dla transparentności życia publicznego dobrze by było, aby rozszerzyć listę podmiotów objętych obowiązkiem przedstawiania sprawozdań finansowych ze swojej działalności. Wszystkie podmioty zaufania publicznego, w tym organizacje pozarządowe, Kościoły, związki zawodowe czy organizacje pracodawców powinny przedstawiać pełną informację na temat swoich finansów. Dzięki temu cieszyłyby się większym zaufaniem, a ich członkowie oraz sympatycy wiedzieliby, na co są przeznaczane ich składki i darowizny.

Pracownika daj mi luby

Dla przedsiębiorców przyszły trudniejsze czasy. Już nie jest tak, że „na jedno wasze miejsce czeka za bramą dziesięciu takich ja wy”. I chyba długo nie będzie.

 

Co robią polscy przedsiębiorcy, by poradzić sobie z rysującym się niedoborem pracowników o odpowiednich kwalifikacjach?
Podnoszenie kwalifikacji u obecnych pracowników, zwiększanie wynagrodzenia początkowego oraz powiększanie pakietu świadczeń pozapłacowych (różne bonusy) to główne działania, które podejmują polskie firmy, by walczyć z niedoborem kandydatów o pożądanych umiejętnościach.

 

Koniec rynku pracodawcy

Problem nie jest błahy, bo ponad połowa polskich firm sygnalizuje, że ma trudności w obsadzaniu miejsc pracy nowymi pracownikami.
W skali ogólnopolskiej wygląda to tak, że najwięcej polskich pracodawców – 36 proc. – zapewnia pracownikom dodatkowe szkolenia i możliwości rozwoju (jak pokazuje badanie ManpowerGroup). 29 proc. firm podnosi wynagrodzenie początkowe, a 19 proc. decyduje się na powiększenie pakietu świadczeń dodatkowych, by przyciągnąć do siebie najlepszych kandydatów.
Jednak aż 35 proc. firm nie podejmuje żadnych działań, by walczyć z niedoborem pracowników i w ciągu ostatnich dwóch lat ta liczba wzrosła niemal dwukrotnie – z 19 proc. w 2016 roku.
Z jednej strony to zrozumiałe, bo dwa lata temu bezrobocie w Polsce było dużo wyższe, więc pracodawcy nie musieli wiele robić, by znajdować ludzi o odpowiednim przygotowaniu do pracy. Z drugiej – pokazuje to inercję i bierność polskich przedsiębiorców, którzy powoli zabierają się do walki o pracowników, rozpuszczeni wieloletnim panowaniem „rynku pracodawców”.

 

Trudno, trzeba więcej płacić

W rezultacie, co trzeci polski pracodawca pozostaje bierny wobec niedoboru pracowników, podczas gdy na świecie – tylko co dziesiąty.
Coś się jednak zmienia, bo w ciągu ostatnich dwóch lat znacząco wzrósł też odsetek przedsiębiorstw w naszym kraju, które decydują się na powiększenie pakietu świadczeń dodatkowych – z 10 proc. w 2016 roku do 19 proc. w 2018 r., oraz na podniesienie wynagrodzenia – z 23 proc. do 29 proc.
Jeżeli chodzi o różnice regionalne, to dodatkowe szkolenia są rozwiązaniem najczęściej wybieranym przez firmy ze wschodniej Polski (47 proc.) – bo tam przedsiębiorstwa są biedniejsze, więc mają duże opory przed zwiększaniem płac zatrudnionym. Najrzadziej sięgają po nie przedsiębiorcy z południowej i północno-zachodniej Polski – 29 proc.
Na podniesienie wynagrodzenia najczęściej decydują się pracodawcy z Polski północnej (34 proc.), a najrzadziej – z regionu południowego (23 proc.).
Natomiast pakiet świadczeń pozafinansowych (prezenty, wyjazdy, komórki) poszerza najwięcej firm w Polsce południowo-zachodniej (25 proc.), a najmniej (13 proc.) w centralnej. Część jednak, jak wspomniano, nie robi w ogóle nic.

 

Praca tele i z dala

Podobnie jak w Polsce, również na świecie, kluczowym pomysłem na walkę z niedoborem talentów są dodatkowe szkolenia i możliwości rozwoju dla pracowników. W ujęciu globalnym na takie działania decyduje się co drugi pracodawca na świecie – 54 proc. Aż 36 proc. firm obniża wyśrubowane wymagania od kandydatów dotyczące ich wykształcenia lub doświadczenia zawodowego.
W ostatnich latach, można zaobserwować coraz większy niedobór pracowników, zarówno w Polsce, jak i za granicą.
Firmy wykorzystują wiele sposobów na radzenie sobie z brakiem możliwości znalezienia odpowiednich kandydatów, ale niektóre metody używane w innych krajach, ciągle jeszcze nie zostały wdrożone przez firmy nad Wisłą.
– Jako przykład można podać chociażby brak otwartości na stosowanie innych modeli pracy w Polsce, takich jak telepraca czy praca zdalna. Stosunkowo najbardziej uniwersalną i najprostszą techniką, żeby przyciągnąć pracowników, jest podnoszenie podstawowego wynagrodzenia. Rozwiązanie jest początkowo skuteczne, jednak rodzi pytanie: czy efektywność pracy rośnie wprost proporcjonalnie ze wzrostem płac? Odpowiedź zwykle weryfikują zarówno rynek i konkurencja, jak i właściciele czy akcjonariusze firm – mówi Marek Wróbel, ekspert rynku pracy.

 

Na co pozwoli właściciel

Sytuacja w Polsce jest o tyle specyficzna, że wielu z tych właścicieli czy akcjonariuszy firm to przedsiębiorcy z innych krajów.
Ich polscy przedstawiciele muszą słuchać swych zagranicznych mocodawców, którzy niespecjalnie są zorientowani w funkcjonowaniu naszego rynku pracy – i niechętnie decydują się na obniżenie wymagań dotyczących wykształcenia bądź doświadczenia kandydatów.
Przyzwyczajeni są bowiem do tego, że skoro Polska cały czas konkuruje na świecie niskimi kosztami pracy, to nie ma powodów, by obniżać wymagania, stawiane niskopłatnym pracownikom w naszym kraju. Już lepiej nieco podnieść im zarobki, pilnując, by nie wpłynęło to zbytnio na ogólny wzrost kosztów.
Zagraniczni właściciele uważają zatem, że lepiej zatem zapłacić kandydatom więcej, nawet jeśli czas poszukiwania idealnej osoby będzie wydłużony.
Polskie firmy, świadcząc usługi dla swoich centrali zagranicznych, nie kreują samodzielnie własnej polityki kadrowej. Nie mogą więc pozwolić sobie na rekrutację osób niedoświadczonych – bo zagraniczni właściciele nie godzą się, by spędzali oni czas na szkoleniach i szlifowaniu nowych umiejętności.
– Stąd zapewne coraz większa otwartość przedsiębiorstw na kandydatów z zagranicy, ale nie tylko tych z podstawowymi umiejętnościami, lecz także na osoby wysoko wyspecjalizowane, na przykład w zakresie IT – dodaje Marek Wróbel.
Firmom w Polsce pewnie by się przydało, gdyby wykazały większą elastyczność co do metod doboru pracowników oraz szybciej podejmowały decyzje kadrowe. Muszą jednak grać tak, jak im zagraniczny właściciel pozwala.